Ezek a jognyilatkozatok az alábbi három kategóriába sorolhatók: (1) a munkaviszony egyes tartalmi elemeit módosító jognyilatkozatok; (2) a munkavállalói magatartással összefüggő jognyilatkozatok; (3) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok.
A rendszerváltozást követő első munka törvénykönyve, az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) két évtizedig volt hatályban. Megjelenésének időszakához köthető a magántulajdonban lévő különböző vállalkozási formákban működő társaságok létrejötte és számuk rohamos léptekben való növekedése.
Elmondható, hogy a jelenleg is a gazdasági életben részt vevő vállalkozások zöme a piacgazdaság elveit figyelembe vevő régi Mt. rendelkezései mentén alakította ki belső jogviszonyát a munkavállalókkal.
A piacgazdaság rohamos változására tekintettel már nem volt elegendő a régi Mt. szabályainak folyamatos módosítása, hanem szükségessé vált egy teljesen új, az elvárásoknak mindenben megfelelni kívánó törvény megalkotása. Ennek eredményeként 2012. július 01-jén lépett hatályba a 2012. évi I. törvény (Mt.).
Jelen cikkben a hatályos szabályozásból a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok közül a munkáltató által megtett egyoldalú jognyilatkozatokat emeljük ki.
Ezen jognyilatkozatokat az alábbi három kategóriába csoportosítjuk:
- Munkaviszony egyes tartalmi elemeit módosító jognyilatkozatok
- Munkavállalói magatartással összefüggő jognyilatkozatok
- Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok
1. Munkaviszony egyes tartalmi elemeit módosító jognyilatkozatok
Ezen jognyilatkozatok utasítás formájában jelennek meg és ideiglenes jelleggel módosítják a munkaviszony valamely tartalmi elemét.
Az Mt. (53. §) alapján a munkáltató az alábbi tartalmú utasítások megtételére jogosult:
a) munkavállaló munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatása (átirányítás)
b) munkavállaló munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatása (kiküldetés)
c) munkavállaló munkaszerződéstől eltérő, más munkáltatónál történő foglalkoztatása (kirendelés)
Az Mt. a régi szabályozással ellentétben fenti eseteket már nem nevesíti átirányításként, kiküldetésként, illetve kirendelésként. Megállapítható, hogy a felsorolt esetek egyikénél sem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, tekintettel arra, hogy azok nem minősülnek a munkaszerződés módosításának.
Bár a jogszabály a munkáltató részére lehetőséget biztosít a fenti intézkedések egyoldalú megtételére, azonban a munkáltatónak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésekor figyelemmel kell lennie a munkavállaló érdekeire, nevezetesen arra, hogy intézkedése a munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel nem járhat.
Fontos kiemelni a fenti munkáltatói intézkedések ideiglenes jellegét, ugyanis amennyiben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem átmeneti jellegű, az már a munkaszerződés egyoldalú módosítását eredményezi és jogszabályba ütközik.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak a jogszabály időbeli korlátot szab, mely naptári évenként nem haladhatja meg a 44 beosztás szerinti munkanapot, vagy 352 órát.
A főszabálytól eltérően az Mt. 58. § (3) bek. rögzíti azokat az eseteket ahol a fenti munkáltatói intézkedések hatályosulásához mégis szükség van a munkavállaló hozzájárulására:
a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
Bár az Mt. az utasítástól eltérő helyen szabályozza, azonban logikailag ebbe a csoportba sorolandó a rendkívüli munkaidő munkáltató általi elrendelése (107-109. §).
Rendkívüli munkaidőnek minősül:
- a munkaidő-beosztástól eltérő,
- a munkaidő kereten felüli,
- az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidő,
- az ügyelet tartama.
A rendkívüli munkaidő elrendelése főszabály szerint nincs írásbeliséghez kötve, azonban azt írásba kell foglalni, amennyiben a munkavállaló kifejezetten kéri.
A jogszabály az elrendelhető rendkívüli munkaidő mértékét naptári évenként 250 órában (teljes napi munkaidő esetén) korlátozza.
2. Munkavállalói magatartással összefüggő jognyilatkozatok
A munkaviszonnyal kapcsolatosan a munkavállaló számára előírt kötelezettségeket az Mt. 52. § tartalmazza az alábbiak szerint:
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
e) munkatársaival együttműködni.
A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére az Mt. 56. § lehetőséget biztosít arra, hogy kollektív szerződés vagy munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapítson meg (fegyelmi intézkedésként).
A munkáltató fegyelmi jogkörében eljárva alkalmazhat olyan enyhe hátrányos jogkövetkezményt, melyet a bírói gyakorlat alapján egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is megtehet. Ez a legenyhébb „büntetési” forma egy írásbeli nyilatkozat, mely rögzíti a vétkes kötelezettségszegés tényét, továbbá figyelmezteti a munkavállalót a rá irányadó szabályok betartására, valamint arra, hogy a további kötelezettségszegés esetén súlyosabb joghátrányokat fog alkalmazni.
Fenti egyoldalú jognyilatkozat megjelenhet figyelmeztetés (pl. munkára alkalmatlan állapotban való megjelenés miatt) vagy felszólítás (igazolatlan távollét) formájában.
Az Mt. a figyelmeztetés/felszólítás intézményét nem szabályozza, ezért azok alkalmazhatósága a törvény általános rendelkezéseiből és a gyakorlatból erednek.
3. Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok
Ebbe a csoportba a felmondás és az azonnali hatályú felmondás tartozik. (A régi szabályozástól eltérően nem beszélhetünk már rendes és rendkívüli felmondásról.)
Fenti jogintézmények alkalmazhatóságát a törvény konkrétan szabályozza.
A munkáltató ezen egyoldalú jognyilatkozatait köteles – a törvényben meghatározott esetek kivételével (pl.: azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt) – indokolni és az igény érvényesítésének módjáról és határidejéről a munkavállalót kioktatni.
A) Felmondás (Mt. 65. §)
A felmondást, mint jognyilatkozatot a munkaviszony mindkét jogalanya (munkáltató, munkavállaló) alkalmazhatja. Jelen cikkben azonban kizárólag a munkáltatói felmondás szabályaival foglalkozunk.
A felmondás egy olyan nyilatkozat, melyet minden esetben írásban kell közölni. A felmondás a másik féllel történő közléssel hatályosul, azonban a munkaviszony a felmondási idő leteltét követően a jövőre nézve szűnik meg.
Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a munkáltató a már közölt felmondást csak a munkavállaló hozzájárulásával vonhatja vissza.
Az Mt. 65. § (3) bek. az alábbi felmondási tilalmakat rögzíti:
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt:
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt.
A felmondás mint jognyilatkozat elengedhetetlen alaki kelléke az indokolás. A jogszabály nem határoz meg konkrét okokat, csupán összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges indokait. Az indokolási kötelezettséggel kapcsolatosan tartalmi elvárásokat is előír az Mt.
Ennek értelmében a felmondás okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, az indoknak valósnak kell lenni és bizonyítani kell, hogy az indok okszerű is, azaz a felmondás indokolásának komolynak és meggyőzőnek kell lennie.
A vezető állású munkavállalók munkaviszonya fentiektől eltérően indokolási kötelezettség nélkül szüntethető meg felmondással.
Az Mt. 66. § (2) bek. értelmében a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A munkavállaló magatartásával összefüggő ok lehet rendszeres késés, igazolatlan távollét, munkaidő alatti alkohol fogyasztás stb.
A munkavállaló képességeivel kapcsolatos probléma lehet együttműködési kötelezettség folyamatos megszegése, munkavállaló fegyelmezetlensége, nem megfelelő munkateljesítménye, nem minőségi munkája stb.
A munkáltató működésével összefüggő körülmények közül önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás nem alapozhatja meg a felmondást. A munkáltató működésével összefüggő ok lehet átszervezés, létszámcsökkentés, minőségi csere (meglévő munkavállaló helyett magasabb végzettségű, képzettségű, szakmai tapasztalattal rendelkező más munkavállaló alkalmazása).
B) Azonnali hatályú felmondás (Mt. 78-79. §)
Az azonnali hatályú felmondást – a felmondással egyezően – a munkaviszony mindkét jogalanya (munkáltató, munkavállaló) alkalmazhatja. Alábbiakban a munkáltatói azonnali hatályú felmondás szabályait részletezzük.
A munkaviszony azonnali hatályú felmondással akkor szüntethető meg, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az Mt. 79. § (1) bek. lehetővé teszi, hogy próbaidő alatt a munkaviszony indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntethető legyen.
Ugyanezen jogszabályhely kizárólag a munkáltatók részére biztosítja annak lehetőségét, hogy a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül szüntesse meg. (Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ebben az esetben a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre járó távolléti díjára.)
Összességében megállapítható, hogy a munka törvénykönyve nem ír elő alaki kötöttséget valamennyi munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatra.
Álláspontunk szerint azonban a gyakorlatban célszerű, ha a munkáltató a fontosabbnak ítélt közléseket írásban teszi meg, figyelemmel arra, hogy így a későbbiekben azok tartalma és a közlés időpontja egyértelműen igazolható legyen.
