Az iLex Systems Zrt. együttműködő partnerei közreműködésével megjelenő cégjogi cikksorozat 41. részében dr. Kovács Veronika jogász mutatja be a munkajogi rendeltetésellenes joggyakorlás helyes értelmezését.
Jelen korunk embere önérzetes, ismeri a jogait és munkahelyén érdekei érvényesítését – ameddig az nem minősül politizálásnak – gyakorolja. Nem biztos azonban, hogy a munkáltató intézkedése ellen a rendeltetésellenes joggyakorlás mellett az egyenlő bánásmód megsértésére is automatikusan hivatkoznunk kell, mivel utóbbi esetben igen nehéz a bizonyítás. Ahogyan az alábbi jogesetben is rámutatunk erre egy munkahelyi konfliktus kapcsán.
A munkavállaló és a felettese közötti személyes ellentét, kialakult konfliktus a rendeltetésellenes joggyakorlás körében értékelhető. A munkavállaló korábbi vezetői tapasztalata az egyenlő bánásmód megsértése vizsgálatánál nem minősül egyéb védett tulajdonságnak.
Az elsőfokú bíróság a munkavállaló felperes munkavégzési helyet megállapító munkáltatói intézkedése ellen benyújtott, valamint 2 éves részére járó jutalom megfizetése iránti keresetét elutasította. Az általa megállapított tényállás szerint a jutalmazásból az alkalmazottak közül egyedül a felperes nem részesült.
Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a munkáltatót a jutalom kiosztásánál megilleti a differenciálás joga, ezt azonban rendeltetésszerűen köteles gyakorolni és nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést.
Nem találta alaposnak a felperesnek a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben fennálló személyes ellentétére és személyes bosszújára való hivatkozást, mivel a felperes hivatalos fórumon a munkáltató és annak vezetője jó hírnevét sértő bejegyzéseket tett közzé, amellyel összefüggésben magánvádas eljárás is folyt. A felperes felettesével való kapcsolatát folyamatos feszültség jellemezte, nem kívánt együttműködni vele. A rendezvényeken nem vett részt, kiemelkedő szakmai munkát vagy többletmunkát nem teljesített. Mindezen körülményeket a munkáltató jogszerűen értékelhette a jutalmazásból való kihagyás során, így nem minősült indokolatlan hátrányos megkülönböztetésnek. A jutalmazásból történő kizárás a munkáltatói jogkör gyakorlójának jó hírét sértő felperesi lejáratni kívánó kommunikáció miatt is elfogadható.
A felperes fellebbezésében az elsőfokú ítélet részbeni megváltoztatását és az alperes marasztalását kérte a 2 évre szóló jutalom összegében. Hangsúlyozta, hogy a munkáltató vele szemben tett diszkriminatív intézkedésének hátterében az állt, hogy az új vezető nem rendelkezett igazgatási tapasztalattal, míg ő maga igen.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) 12. § (2) és (3) bekezdésére utalással felperes kiemelte, hogy az alperes nem tudta indokát adni annak, hogy a jutalmak elosztásánál melyek voltak a differenciáló tényezők, állítása szerint más beosztotthoz képest nem dolgozott sem kevesebbet, sem rosszabb minőségben felperes, és ugyanolyan szakképzettséggel rendelkezik, továbbá korábbi évtizedes vezetői tapasztalata ellenére a munkáltató diszkriminatív intézkedései kizárólag személyes ellentétekből eredtek. Az SZMSZ által előírt egyeztetés nem történt meg, a tanúk és az alperes eltérően nyilatkoztak a differenciás alapelveiről.
Az alperes fellebbezési ellenkérelmében az elsőfokú ítélet helybenhagyását kérte.
A másodfokú bíróság a fellebbezést részben alaposnak találta.
Felperes ugyanis már többször kérte a jutalmazási szempontok közlését hátrányos megkülönböztetésre hivatkozva, ám választ nem kapott. Összesített hiányzásai nem indokolták a jutalommegvonást.
Felhívta ugyanakkor a figyelmet, hogy felperes az eljárás során több ízben használta a diszkriminatív megkülönböztetés kifejezést, nyilatkozataiban azonban nem válik el a rendeltetésszerű – jóhiszemű – joggyakorlás követelménye, illetőleg az egyenlő bánásmód (hátrányos megkülönböztetés) követelményének megtartására vonatkozó hivatkozás.
Felperes szerint a járandóság kifizetésekor irányadó 1992. évi XXXI. törvény (régi Mt.) 142/A. § (1) bekezdése szerint az egyenlő, illetve az egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét be kell tartani valamint az egyenlő érték megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, erőfeszítést és tapasztalatot kell figyelembe venni. A (3)-(4) bekezdés alkalmazása folytán a jutalmat az egyenlő bánásmód követelményeinek megtartásával kell megállapítani és kifizetni.
A felperes tehát a munkáltató intézkedéseire és mulasztásaira két jogszabály szempontjából is hivatkozott, a bizonyítási szabályok azonban eltérőek. A rendeltetésellenes joggyakorlás következményei esetében a bizonyítás őt terhelte, az egyenlő bánásmód esetében a bizonyítás szabályai kimentésesek, a bizonyítás indirekt, az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 19. § (1) bekezdése értelmében.
Az Ebktv., azaz Esélytörvény szerint a felperesnek kellett valószínűsíteni, hogy hátrány érte, illetőleg, hogy rendelkezett a 8. §-ban meghatározott védett tulajdonsággal.
A 8.§ szerint hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt: neme, faji hozzátartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzetiséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nem identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (továbbiakban: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.
Megjegyzést igényel, hogy e törvény rendelkezik a közvetett hátrányos megkülönböztetés tilalmáról is, ahol a látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amilyenben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.
Az Esélytörvény 21.§-a szerint a foglalkoztatás körében az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz: különösen, ha a munkához való hozzájutásban, elsősorban a nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben vagy a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben; avagy a foglalkoztatási jogviszony vagy a munka- végzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében avagy a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan, továbbá a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások (a Munka törvénykönyvébe foglalt munkabér) megállapításában és biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezetiben; az előmeneteli rendszerben; a kártérítési illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során valamint a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben.
A felperes a jutalmazásból tehát kimaradt és megjelölte azokat az ismérveket és azt a csoportot is, amelyhez képest hátrányos megkülönböztetésben részesült, védett tulajdonságként korábbi vezetői megbízatását, szakmai tapasztalatát jelölte meg.
A 2011-ben hatályos közalkalmazotti szabályzat szerint a jutalmazás elsődleges szempontja a munka minősége, ilyen juttatást az kaphat, aki kötelezettségét maradéktalanul teljesíti, a tárgyévben kimagaslóan jól dolgozik, önként vállal feladatokat és aktívan részt vesz a programok szervezésében. Kizárt a jutalomból, aki összesen 5 hónapnál többet volt távol, akivel szemben fegyelmi eljárás indul, munkája, magatartása miatt kifogás merült fel és megsértette a hivatali szabályokat.
A fellebbviteli bíróság álláspontja szerint a személyi ellentétekre történő hivatkozás a rendeltetésellenes joggyakorlás körében értékelhető.
Megállapította, hogy felperes vezetői megbízatásának visszavonása után szakmai konfliktus alakult ki felettesével. Bizonyított, hogy a felperes a felettese által tervezett intézkedéstől eltérő véleményt alakított ki, vezetői megbízása visszavonásának indoka az okirat szerint is a személyi ellentéttel függött össze. A másodfokú bíróság igazoltnak találta a rendeltetésellenes joggyakorlást, ezért az Mt. 4. § (3) bekezdése szerinti megfelelő orvoslás keretében kötelezte a munkáltatót 1 éves jutalom felperes által igényelt összegének megfizetésére.
Az egyenlő bánásmód megsértése kapcsán utal a bíróság arra, hogy a korábbi vezetői tapasztalat nem minősül védett tulajdonságnak. Az Ebktv. 8. § t) pontjában megjelölt egyéb védett tulajdonságnak a személyiség lényegéhez közvetlenül kapcsolódónak kell lennie, a személyhez fűződő tulajdonságnak kell lennie. Az egyenlő bánásmód megsértése során az egyéb tulajdonság nem lehet azonos az elszenvedett hátránnyal, a megkülönböztetést megvalósító magatartásként meghatározott megtorlás nem azonos az ezen törvényben definiált tulajdonsággal. Önmagában tehát a kialakult gyakorlat alapján a munkavállalóval szembeni rokon- vagy ellenszenvre történő hivatkozás nem alapozza meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére alapított igényt.
Az M.22. Munkaügyi elvi döntés szerint a rendeltetésellenes joggyakorlás bizonyítása az erre hivatkozó munkavállalót terheli, míg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését állító munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte és rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. Ez esetben a munkáltatót kimentő bizonyítás terheli az 1992. évi XXII. tv.- régi Mt.- 4. §; az 2003. évi CXXV. tv. (Ebktv.) 8. § t) pont, és 19. §-a alapján.
Ha azonban a hatóság megállapítja az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését; megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását; elrendelheti a jogerős határozatának – a jogsértő nyilvános adatainak kivételével személyazonosításra alkalmatlan módon – nyilvános közzétételét; bírságot szabhat ki; külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat.
Ezen jogkövetkezmények együttesen is alkalmazhatók és a bírság összege ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet.
Ilyen összeget mai magyar joghatóság még nem szabott ugyan ki, és a társadalmi folyamatok sem mutatnak még abba az irányba, ahol az egyenlő bánásmód iránti igényünk teljes körűen kiszolgálásra kerülne, azonban az Európai Unió fejlettebb országaihoz hasonlóan Magyarországon sem állítható meg ez a folyamat a jövőben.
dr. Kovács Veronika jogász
iLex Systems Zrt. együttműködő partner
kérdések/észrevételek: ilex@ilexsystems.com
