A kompetencia területe a magyarországi vállalkozások esetében gyakran gyerekcipőben jár, különösen ha a méréséről és a nyilvántartásáról esik szó. Az emberi erőforrás gazdálkodás szempontjából a képzettség és a tapasztalat mellett ugyanis az emberi tényezők egyenrangú mércéje lehet alkalmazott szakértelmének és teljesítményének is. De vajon hogyan mérjük, és hogyan tartsuk nyilván ezeket?
A magyar piacon tapasztalható munkaerőhiány bizonyos értelemben jó hír a vállalati HR dolgozói számára, hiszen kreatívabb, körültekintőbb munkára ösztönözi őket. A munkaerő pótlására korábban ritkábban használt belső vállalati forrás szerepe éppúgy felértékelődött, mint a dolgozói elégedettségé és az emberi tényezők szempontjából megfelelő csapatösszetétel helyes kialakításáé.
A belső kiválasztási folyamat támogatásának a kulcsa abban rejlik, hogy képesek legyünk felmérni és nyilvántartani alkalmazottunk szakmai tudása mellett az emberi tulajdonságait, készségeit. Ezeket összefoglaló néven soft-skilleknek vagy soft tényezőknek nevezzük.
Miért értékelődik fel a soft tényezők szerepe?
A szakmai tudás megfelelő alapokkal és rálátással fejleszthető, a tapasztalat és a best-practice-ek átadhatók, ám az emberi készségek fejlesztése ennél sokkal nehezebb. Gondoljunk csak arra, hogy micsoda nehézséget jelent a csapatmunkáról és a nyilvános kommunikációtól való szorongásán túllépnie például egy introvertált beosztottnak!
Nagyon fontos, hogy azt a személy kell keresni, aki egyéniségével és megfelelő technikákkal, viselkedési formákkal felvértezve a leginkább beleillik a már meglévő csapatba.
A jó középvezető sikeres csapatjátékos, megfelelő kommunikációs készséggel bír, szervezőképessége átlagon feletti, flexibilitás és mobilitás, és bizonyos fokú empátia jellemzi. Motiválható személyiségnek kell lennie, fejlett emocionális intelligenciával, analitikus és logikus gondolkodással megáldott, és nem baj, ha a kreativitás és a monotonitás tűrése megfelel a feladatai összetételének. Egyenlően fontos továbbá a kellő mértékű agilitás, akaratosság is.
Ám a vezetői készségek a fenti részben tanulható személyiségjegyein túl leginkább megfelelő helyzetfelismerést és emberismeretet is megkövetelnek, ugyanis a középvezető amellett, hogy tervez, irányít és ellenőriz, kulcs személyiség a beosztottak teljesítményének, elégedettségének és motiválásának szempontjából.
1. A csapatmunka és az önállóság megfelelő aránya
Már a római korban a katonaság szervezésekor is felismerték, hogy egy csapat sokkal erősebb, mint tagjainak összessége. Mert a csapat gondolkodásmódjával, szellemiségével, tetteivel azon van, hogy sikeres és motivált legyen minden egyes tagja. Akik egy csónakban egy irányba eveznek, azok hamarabb elérik sikereiket, közös élményeik pedig összetartó csoporttá kovácsolja őket. Nem mindenki igazi csapatjátékos, nekik találták ki az egyéni feladatokat.
Ma már léteznek más elméletek is: észrevették például, hogy egy kreatív alkotó folyamatban, egy-egy probléma megoldásában gyakran célravezetőbb, ha egyedül dolgozik a feladat egyetlen felelőse.
Éppen ezért a csapatmunka hatását, a dolgozók ezzel kapcsolatos preferenciáit és készségeit érdemes egy két végpontú tengelyen értékelni, és szoftveresen nyilvántartani, így egy túlnyomóan introvertált fejlesztői csapat élére, képviseletére teljesen más vezetőt választhatunk, mint a kommunikációs osztályra, noha mind a kettő alapvetően kreatív terület.
2. Kommunikációs készség
A jó kommunikációs készséggel megáldottak könnyen értetik meg magukat másokkal, és fordítva, ők is megértik és megfelelő módon interpretálják a nekik szánt üzeneteket. Ám a kommunikációs készség nem minden esetben kulcstényező a pozíció szempontjából, ráadásul a kommunikáció tipikusan olyan készség, amely nagyon hatékonyan fejleszthető. Ha egy zajos ipari munkakörnyezetbe keresünk a munkások élére egy vezetőt, aki a nap folyamán csupán pár alkalommal ad instrukciókat illetve a saját vezetői felé számol be, kár volna a kommunikációs készsége miatt kigolyózni egy tehetséges, jól képzett, ám verbálisan kevésbé aktív jelöltet.
A verbális és non-verbális, írásbeli és szóbeli kommunikációs készségek mérésére, megfigyelésére rendelkezésünkre állnak tesztek, szakértők és a vezetőktől, munkatársaktól nyert információk is, nyilvántartása során pedig érdemes személyiségtipológiát is alkalmazni, és mérni a személy asszertivitását is.
3. Szervezőkészség
Stresszes körülmények között is képes rövid időn belül prioritásokat felállítani, a feladatok fontossági sorrendjét megállapítani, nem jelent számára nehézséget terhelés, képes átlátni a feladatokat és úgy ütemezni őket, hogy optimális munkavégzés mellett is betarthatóak legyenek. Összefog, átlát, tervez, végrehajt és végrehajtat – tipikusan egy nehezen oktatható készség, mert bármilyen technikát adunk is a személy kezébe, logikai és intelligencia készségei, ha más nem, az „átlát-priorizál-tervez” szakaszban mindenképpen lassítani fogja őt.
A szervezőkészséget egy egyszerű feladatsorral is viszonylag gyorsan megvizsgálhatjuk, de a produktivitás mérésével is sokat megtudhatunk egy-egy összetettebb munkakörben dolgozó beosztottunk készségeiről. Képzésére alkalmas lehet bármilyen produktivitás fejlesztői vagy időgazdálkodási technika illetve a folyamatmenedzsment módszerek.
4. Flexibilitás
A technológiai változások következtében a munkahelyek nagyon rövid idő alatt átváltoznak, netán teljes egészében megszűnnek. Az egyik nap igényelt képesség más nap már elavult, nem piacképes. A flexibilitás az a képesség, mely kíváncsivá teszi az embert, hajlandó új feladatokat megtanulni és elvégezni, de emellett alkalmazkodó készséget is jelent, és képességet arra, hogy más szemléletmódokat, preferenciákat és szempontokat is képes legyen az adott személy megfelelően figyelembe venni akkor is, ha a saját véleménye és prioritásai azokat nem támogatják.
A flexibilitás tipikusan nehezen tanulható, és sok esetben erősen függ az adott személy korától és szocializációs környezetétől is.
Ráadásul kétélű fegyver: az agilitás, akaratosság és a flexibilitás egy folyamatos egyensúlyozást is jelent a különböző helyzetek megoldásában a célok megvalósítása érdekében. Mikor a cégen belül vélemények ütköznek, fel kell ismerni azt a pontot, meddig még egészséges a vitát engedni, illetve, mikor érdemes közbe lépni és véget vetni.
5. Motivációs készség és motiválhatóság
Nagyon különbözőek vagyunk! Van, akit egy sima dicsérettel vagy egy kihívást jelentő feladattal hosszú ideig lehet motiválni, más viszont nagyon kevés külső hatásra reagál. Hogy mi is az, ami egy adott egyénisége motivál, szinte mindegy, a jó vezető feladata megtalálni, a HR informatika feladata pedig megfelelően nyilvántartani azt. Így bármikor képesek vagyunk ellenőrizni, hogy mi az, ami a munkavállalót éppen alacsonyabb vagy magasabb teljesítmény fokozatba kapcsolta, és mihez kezdjünk vele.
A szakértők a közvélekedésekkel ellentétben ma már nem értenek egyet azzal az elképzeléssel, hogy a pénz elsődleges motivátor volna. A legtöbb esetben inkább fordított elven működik: ha nincs, az demotiváló. De a bérezésen egy szívásos munkaerőpiac HR szakembereinek már bőven túl kell látniuk a munkaerő-megtartáson!
6. Emocionális intelligencia
Ez is egy tipikus demotivátor: ha nincs, az előbb vagy utóbb dolgozói elégedetlenséget gerjeszt. Elsőre azt gondolnánk, hogy nem tanulható készségről, hanem egy nélkülözhetetlen adottságról beszélünk, és bizonyos szempontból igazunk is van. De egy krízismenedzsment helyzetben egy asszertívan, intelligensen, helyesen kommunikáló, viszonylag alacsony EQ-val rendelkező vezető többre viszi a csapatot, mint egy harmonikus munkakörnyezet megteremtésén fáradozó, kreatív szabadságot adó személyiségtípus.
Az EQ nyilvántartása tehát szintén kulcstényező lehet egy adott vállalati munkaerőigény megoldása során a döntéshozatalban.
És ez még csak néhány példa volt a különböző menedzsment lehetőségekre. Mindezek szoftveres kezeléséről, a kompetencia HR szoftveres megoldásairól egyébként ingyenes tanácsadás is kérhető a Login Autonom Kft. szakértőinél, és mindenképpen megérne maga a kompetencia HR és a soft-skillek még néhány szakmai cikket, hiszen ahány vállalati helyzet és pozíció, annyi jó tanácsot és tippet lehetne leírni.
A szerző: Otti Csaba, a 2016-os Personal Hungary HR informatikai szakértője, a HR informatikai megoldásokat gyártó Login Autonom Kft. ügyvezetője
A KamaraOnline Otti Csabával korábban készített interjúját itt olvashatja.
