Egy jogviszony, amely iránt egyre fokozottabb az érdeklődés, és amelyet nemcsak a multinacionális cégek, de a hazai nagy-és középvállalkozások is előszeretettel alkalmaznak a munkáltatói jogos gazdasági érdek védelmére.

Nem újkeletű, viszonylag hosszabb ideje ismert a hazai munkajogi gyakorlatban a versenytilalmi megállapodás, melyet a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. a XVIII. fejezetben, a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások körében szabályoz.

A törvény a 228. § -ban röviden és szabatosan összefoglalja a versenytilalmi megállapodás lényegét: a felek megállapodása alapján a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. A munkavállaló által vállalt kötelezettség a munkaviszony megszüntetését követően már ellenérték fizetéséhez kötött a munkáltató által, fontos kiemelni azonban, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltatói jogos érdek védelme nincs külön ellenérték megfizetéséhez kötve, azt maga az Mt biztosítja a 8. §-ban, az alábbiak szerint:

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

Ez – a munkavállalói kötelezettség – nemcsak a munkaidőben, de a munkavállaló munkaidején túlmenően is terheli a munkavállalót a munkaviszony fennállása alatt:

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

Fontos tudni, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló magatartása akár írásban előzetesen tájékoztatott módon is korlátozható a munkáltatói jogos gazdasági érdek védelme érdekében.

A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

Amíg tehát a munkaviszony fennállása alatt maga az Mt, a munkaviszony megszűnését követő időszakra kizárólag a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján van lehetőség a korlátozó szabályok foganatosítására, nem helytálló tehát az a munkáltatói hivatkozás, amikor akár a jogszabályra, akár önmagában a munkaszerződésre alapozva kísérel meg a munkavállalóra – annak felmondásakor – magatartási korlátokat előírni.

Ugyancsak fontos kiemelni a korábbi munkajogviszony megszűnési/megszüntetési módjainál – mert éppen ide kapcsolódik –, hogy egy kivételt maga az Mt még a fentieken túlmenően is meghatároz, a munkavállaló érdekében, a munkáltatói jogos gazdasági érdekhez kapcsolódó korlátozások alóli felmentés indokaként.

Ha a munkavállaló az Mt 78 § (1) bekezdése szerinti módon – tehát azonnali hatályú felmondással – szünteti meg a munkaviszonyát, ezt olyan súlyú munkáltatói szerződésszegésnek ítéli meg a jogalkotó, hogy ilyen esetben a már megkötött versenytilalmi megállapodástól történő elállásra is joga van a munkavállalónak! 

Nem győzzük hangsúlyozni a maximális 2 éves időtartamot a munkavállalói kötelezettségvállalásnál, hiszen a munkáltatók szívesen tartanák huzamosabb ideig is távol korábbi kulcspozíciókat ellátó, vagy akár a kereskedelmi területen jól teljesítő, illetve pl. projektmenedzser munkavállalóikat a versenytársaknál történő alkalmazástól.

Egy „jó” munkavállaló elvesztése önmagában is nagy veszteség a munkáltatónál, hát még akkor, ha rövidesen egy versenytárs üzleti tárgyalásán, velünk szemben látjuk viszont! 

Ez a kellemetlen viszontlátás tehát legfeljebb a munkaviszony megszűnésétől számított 2 évig megakadályozható, de csak akkor, ha a munkavállalói kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet.

Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében.

De egy konkrét összegszerűségi szabály itt is található: az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

Nem olcsó tehát a munkáltatói jogos gazdasági érdek védelme, hiszen a maximum 24 hónapra, mint vetítési alapra számítva az egyharmad mértékű alapbér komoly összegű ellenértéknek felel meg, de a „nem lehet kevesebb” kitétel kétségtelenné teszi a jogalkotói szándékot: megfelelő korlátozásért megfelelő ellenérték fizetendő.

A cikk végére egy olyan megállapodást töltöttünk fel, amely a megfelelő ellenérték részletekben, előre történő megfizetését teszi lehetővé.

Hogy miért ilyen mintát választottunk?

Mert a leggyakoribb kérdés a munkáltatók részéről a következő: mikor és hogyan legyen kifizetve a munkavállalónak a korlátozásért fizetendő összeg?

Az egyik adódó lehetőség a munkaviszony megszűnésekor az eseti kifizetés, ez azonban – a fentiekből adódóan – egyszerre komolyabb fizetési terhet is róhat a munkáltatóra.

Ezért gyakori, hogy már a munkaviszony fennállása alatt – előleg jelleggel – akár havi rendszerességgel is megkezdi a munkáltató a munkavállalónak a megfelelő ellenérték kifizetését.

És itt megint egy fontos tudnivaló: kézenfekvő lenne az ilyen esetekben, hogy az ellenérték a bér egy részeként kerülne a munkavállalónak kifizetésre, ez azonban helytelen, melyet napjainkra már a bírósági gyakorlat is megerősített.

Hiába ugyanis a személyi alapbér a számítási alap a megfelelő ellenérték számításakor, a versenytilalmi megállapodásra tekintettel fizetett juttatás nem bér, annak elkülönülten kell megjelennie, a személyi alapbér ugyanis más jogcímen járó juttatást nem foglalhat magában!

Összegzésképpen megállapítható tehát, hogy a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a munkáltató jogos gazdasági érdekeit tiszteletben tartó magatartásra csak ilyen tartalmú, a polgári jog szabályai szerint megkötött megállapodás kötelezheti. A megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték megfizetése, továbbá a munkavállaló megélhetését, illetve a szabadpiaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A juttatás általában eseti (egyszeri), nem rendszeres jelleggel folyósítják, azonban sem az Mt, sem a társadalombiztosítási ellátásokról szóló 1997. évi LXXX. tv. nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely szerint az ellenértéket ne lehetne havi részletekben megfizetni. Ilyen esetben is fontos szabály azonban, hogy a személyi alapbér egyharmad részét elkülönült módon kell kezelni, a juttatás Mt szerinti céljának eléréséhez.