Egyre több munkáltatót és munkavállalót, illetve HR vezetőt foglalkoztat a kérdés, hogyan lehetséges élhető és biztonságos módon újra értelmezni a munkahely fogalmát a koronavírus (COVID-19) világjárvány jelenlegi fázisában, az oltási kampányok idején. Számtalan körülménytől függ, hogy a közös érdekek mentén, hogyan tudnak megegyezni – akár mediátori támogatással – a dolgozók és a munkaadók.
Dr. Szilágyi András, a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) Mediácós Osztályának elnöke Dr. Necz Dániellel, a SimpLEGAL digitális ügyvédi iroda adatbiztonsági és adatvédelmi szakjogászával, munkajogi specialista ügyvédjével körbejárta a kérdés jogszabályi hátterét.
Van, aki már szívesen visszatérne a munkahelyére, más továbbra is a home office-t preferálja. A munkahelyekre való (fizikai értelemben vett) visszatérés pontos forgatókönyvéről a felelős vállalati döntéshozók és a helyi HR stratégia fog dönteni minden egyes munkahelyen, azonban nem árt figyelembe venni, hogy a megoldási javaslatok mozgásterét különböző jogszabályi tilalmak és kötelezettségek is nagyban behatárolják.
Nyilvántarthatja-e a munkavállalók koronavírus elleni védettséggel kapcsolatos személyes adatait a munkáltató, készíthet-e másolatot a védettségi igazolványokról?
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság témába vágó legújabb, 2021. április 1-jén megjelent tájékoztatója szerint a munkáltató kockázatelemzés elvégzése után és annak eredményétől függően – szigorúan csak az intézkedés szükségessége és arányossága esetén – megismerheti és kezelheti egyes munkakörökben dolgozók koronavírus elleni védettsége tényét mint személyes adatot, így azt is, hogy a munkavállaló „védett” vagy „nem védett”. Nem igényelheti a munkáltató a védettségre vonatkozó adatokat azon munkakörök esetén, amelyek a kockázatértékelés alapján alacsony kockázatúnak bizonyulnak, így például tipikusan a rendszeresen távmunkában dolgozóknál. A védettség tényének munkáltató általi megismerése azonban érthető módon jól igazolható például egészségügyi szolgáltatás nyújtásában közvetlenül és személyesen részt vevő munkavállalóknál, hiszen ekkor az esetleges fertőzés veszélye az egy légtérben dolgozó munkatársak, valamint a szolgáltatással érintett egyéb személyek egészségére is közvetlenül veszélyt jelent.
Általános alapelvként kell figyelembe venni, hogy az adattakarékosság követelményének megfelelően a munkáltató kizárólag olyan munkavállalói személyes adatokat kezelhet, amelyek az adatkezelés céljának eléréséhez szigorú értelemben véve szükségesek. A védettség igazolására jelenleg az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér működtetője által biztosított applikáció, valamint a védettségi igazolvány szolgál, így tehát ezeket ismerheti meg a munkáltató. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató másolatot is jogosult készíteni és tárolni az egyéb személyes adatokat is tartalmazó, applikációban rögzített adatokról, valamint a védettségi igazolványról. A munkáltató a védettség tényét úgy ismerheti meg és rögzítheti jogszerűen, hogy megkéri a munkavállalókat az applikáció megjelenítésére vagy az igazolvány bemutatására akár személyesen, akár videókonferencián keresztül. A bemutatás alapján a munkáltató rögzítheti a saját adatbázisában vagy jegyzőkönyvben, hogy a munkavállaló egyrészt igazolta a védettség tényét, másrészt a védettség időtartama milyen időpontig áll fenn, ha ez utóbbi a bemutatás alapján megállapítható.
Amikor a munkáltató meghatározza ezeknek az adatoknak az adatkezelési idejét, figyelemmel kell lennie arra, hogy az adatmegőrzési időtartam a lehetséges mértékben igazodjon nemcsak a veszélyhelyzethez, illetve a védettség időtartamához, hanem a munkavégzés és a munkaszervezés körülményeihez is. Az adatmegőrzési időről és az adatkezelés egyéb jellemzőiről a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalókat egy részükre még az adatkezelést megelőzően rendelkezésre bocsátott, koronavírus elleni védettségi adatok kezeléséről szóló adatvédelmi tájékoztatóban.
Kötelezheti-e a munkáltató oltásra a munkavállalókat? Megtagadhatja-e a munkáltató a munkavállalótól a belépést a munkahelyre a koronavírus elleni védettség hiánya miatt?
A munkavállaló csak abban az esetben kötelezhető oltásra a pontos jogszabályhely meghivatkozásával, amennyiben azt az ő munkakörére vonatkozóan kifejezetten kötelezően előírja egy adott jogszabályi rendelkezés. Az oltás egyes munkakörök ellátásához való kötelezővé tételéről szóló esetleges – bizonyos esetekben és szempontok szerint adott esetben alapjogi viták tárgyát is potenciálisan képező – jövőbeli döntés tehát mindenképpen a jogalkotó kezében van és lesz, nem a munkáltatóéban. Ha ilyen kötelező jogszabályi rendelkezés nincs, a munkavállalótól a munkahelyre történő belépés az eset egyéb körülményeinek figyelembevétele nélkül nem tagadható meg pusztán az oltás hiánya miatt.
Mindemellett fontos hangsúlyozni, hogy az egyik oldalról a munkáltató kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, viszont a másik oldalról a munkavállaló köteles együttműködni a munkáltatóval a szükséges munkavédelmi intézkedésekkel kapcsolatban. Amíg a munkáltató megítélése szerint a munkahelyen nem biztosítható a biztonságos munkavégzés, elrendelheti például az otthoni munkavégzést a veszély elmúlásáig, tehát főszabály szerint ideiglenesen.
Mi történik azonban akkor, ha egy munkavállaló feladatai nem végezhetőek home office-ban? Például egy karbantartó munkakörű munkavállaló mire lehet jogosult és mire kötelezhető egy ilyen helyzetben? A munkavállalók fő kötelezettsége, hogy munkavégzéssel kapcsolatban a munkáltató rendelkezésére álljanak, a munkáltatónak azonban foglalkoztatási és munkabér fizetési kötelezettsége áll fenn. Ha egy adott munkakör nem végezhető home office-ban, akkor a munkáltató az eset körülményeitől függően felelős lehet a munkavégzés biztonságos megszervezésével kapcsolatos mulasztásokért, a munkavállaló pedig potenciálisan akár állásidőre is jogosult lehet.
Kötelezheti-e a munkáltató a home office-ból való visszatérésre a munkavállalókat a koronavírus világjárvány idején?
A koronavírus világjárvány idején a home office-ból való visszatérésre kötelező munkáltatói utasításokkal kapcsolatban már sajtóhírek szintjén is elkezdtek megjelenni a Munka Törvénykönyve 54. § rendelkezéseire való hivatkozások, hiszen eszerint ha a munkáltatói utasítás végrehajtása más személy egészségét közvetlenül vagy súlyosan veszélyeztetné, a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha pedig az utasítás végrehajtása magának a munkavállalónak az egészségét közvetlenül vagy súlyosan veszélyeztetné, az utasítás megtagadására a munkavállalónak lehetősége van. A munkavállalónak mindkét esetben fennáll az előzetes értesítési kötelezettsége a munkáltató felé, valamint ezzel párhuzamosan a rendelkezésre állási kötelezettsége a fizikai hollététől függetlenül (például online).
Ezzel összefüggésben fontos hangsúlyozni, hogy egyrészt a Munka Törvénykönyve 54. § rendelkezéseiből fakadó munkaügyi vitákkal kapcsolatban még nem születtek a járványhelyzetre jól értelmezhető, precedens jelleggel felhívható bírói határozatok, másrészt a jogszabályi rendelkezésre való hivatkozás mögött a gyakorlatban az élethelyzetek széles skálája merülhet fel. Így egészen más megítélés alá esik természetesen ennek a törvényi rendelkezésnek a hivatkozása jogi szempontból, amikor például egyetlen szűkös és szellőzetlen helyiségben más munkatársakkal összezsúfolt, láthatóan koronavírus tüneteit mutató és védőfelszereléssel vagy fertőtlenítőszerekkel nem ellátott varrodai dolgozó teszi ezt, mint az, amikor egy irodai dolgozó azért tagadná meg a munkáltatói utasítás végrehajtását, mert szerinte egy alkalommal az irodai mosdóban a kézfertőtlenítő későn került újra töltésre.
Összességében megállapítható, hogy jogszerűen tagadja meg a munkavállaló a munkavégzés helyén történő megjelenést és adott esetben a munkavégzést, amennyiben a munkavégzés helyén a munkáltató elemi szinten sem biztosítja a biztonságos munkavégzés körülményeit. Fontos azonban tudni, hogy amennyiben alternatív módon, akár HR stratégiai eszközökkel sem sikerül rendezni a helyzetet és munkaügyi vitára kerül sor, az eljáró bíróság az egészséget veszélyeztető körülmény valós fennállásáról való tájékozódás mellett vélhetőleg különös súllyal fogja figyelembe venni a munkavállaló és a munkáltató együttműködési kötelezettségének teljesítését mindkét oldalon, valamint ugyancsak számításba veszi majd a munkáltató által meghozott tényleges munkavédelmi intézkedéseket.
Hogyan lehet és érdemes a jogszabályok betartásával, felelősen megnyitni ismét a munkavégzés helyszínéül szolgáló tereket? Ha egy munkavállalót már beoltottak, kötelezhető-e arra, hogy nem beoltott munkatársakkal együtt vagy egy légtérben végezzen munkát?
A biztonságos munkavégzés körülményeit a munkáltató mindenkor köteles biztosítani, és ennek kapcsán valamennyi releváns körülményt köteles figyelembe venni. Ennek tükrében elvárható a munkáltatótól, hogy minimalizálja a koronavírus fertőzés kockázatát a munkahelyen a megfelelő munkaszervezés és munkáltatói intézkedések útján. Ezt megvalósíthatja home office-ban való munkavégzés elrendelésével, fertőtlenítőszerek kihelyezésével, a munkavégzés helyéül szolgáló területek megfelelő, esetleg rotációs rendszerben történő, vagy csak részleges kihasználásával, ügyfelek vagy munkavállalók számának egy-egy légtérben való maximalizálásával, illetve egyéb, jelenleg HR stratégiai konferenciák és munkavédelmi témájú egyeztetések tárgyát képező, a biztonságos munkavégzést biztosító munkaszervezési eszközökkel és munkahelyi fejlesztésekkel. Amennyiben a munkáltató a biztonságos munkavégzés alapvető körülményeit biztosítja, úgy a munkavállaló nem tagadhatja meg a munkavégzést, illetve szükséges esetben a munkavégzés helyén történő megjelenést és a munkatársaival való szükséges körű együttműködést.
A munkáltatók a fentiekben leírt jogszabályi keretek betartása és a jogszabályi változások követése mellett kötelesek folyamatosan figyelemmel kísérni a járványhelyzet alakulását, és ezekre tekintettel kötelező felülvizsgálniuk, illetve szükség szerint folyamatosan fejleszteniük a munkavégzés biztonságos megszervezése kapcsán hozott intézkedéseiket. Összességében egyik munkáltató sem vezényelheti le jogszerűen a munkavállalók munkahelyekre való visszatérését anélkül, hogy legalább a fentiekben leírt minimum jogszabályi keretekre ne lenne figyelemmel.
Miután a vázolt jogszabályi minimumokat mindenképpen figyelembe kell venni a munkahelyre történő visszatérés megvitatása során, szinte bizonyos, hogy számos konfliktus keletkezik a munkáltatók és a munkavállalók között, amelyek bíróságon kívüli, „fájdalommentes”, gyors és méltányos kezelésére jó alternatívát kínál a BKIK által nyújtott mediációs szolgáltatás (www.mediatorkamara.hu), amelynek célja a felek érdekeit kölcsönösen tükröző mediációs egyezség létrehozása – hívja fel a figyelmet Dr. Szilágyi András, a BKIK Mediációs Osztályának elnöke.