Ma már nem állnak sorban egy-egy állásért, ezért stratégiai feladatokat is ellát a HR-es – mondja Otti Csaba. A Login Autonom Kft. tulajdonos-ügyvezetője szerint informatikai ismeretek nélkül nem lehet valaki egy cég menedzsmentjének hasznos tagja.

– Magyarországon hallani 3 ezer, de 20 ezer betöltetlen informatikusi állásról is. Vajon hány olyan HR-vezető dolgozik, aki az informatikában is profi?

– Én hallottam 50 ezres számról is… A HR és az IT külön tudomány. Nagyon kevés informatikus megy HR-es pályára, és ezzel párhuzamosan kevés személyügyis mélyül el az informatikában. Pedig ma már egy jó HR-esnek szüksége van átfogó ismeretekre informatikai és gazdasági területen is. Ahhoz, hogy a menedzsment hasznos tagja legyen, a korábbinál jóval sokrétűbb tudásra van szüksége.

– Dolgoztam több kiadónál, sajtóvállalatnál, ám nem tapasztaltam, hogy ebbe az irányba indultak volna el.

– Más szektorokban, ahol egyre nagyobb a munkaerőhiány, így az IT-ban és a termelői szférában, azért már előrébb tartanak. Cégünk főleg az utóbbi területen működő vállalatokkal van kapcsolatban, mi azt tapasztaljuk: a HR-esek felismerték, hogy nyitniuk kell. Többször megkérdezték tőlem, hogy miért kell bevezetni HR informatikai rendszereket például 500-1000 fős cégeknél? A HR-es szempontjából elsősorban azért, hogy radikálisan csökkenjen az adminisztratív munkája, ne Excel-táblákat kelljen böngésznie, ne papíralapú munkával, engedélyekkel, jóváhagyásokkal bíbelődjön, mert mindezt át kell terelni az IT oldalra. A felszabaduló időben másféle minőségi munkát tudnak végezni, többet foglalkozhatnak szervezetfejlesztéssel, employer brandinggel, coachinggal, kapcsolattartással a kollégákkal, a motivációjukkal, a megtartásukkal. Nem mellesleg több idejük marad saját maguk továbbképzésére, hogy például egy-egy informatikai projektben képesek legyenek minél hatékonyabban részt venni.

– Milyen IT okos megoldásokra van leginkább szükségük a HR-vezetőknek?

– Bármilyen applikáció, alkalmazás, amely a munkájukat megkönnyíti és gyorsítja. Fontos szempont, hogy gyorsabban lehessen adatokat továbbítani és feldolgozni, elemezni. Nem mindegy, hogy egy szabadságos kérelmet papíron hosszú ideig köröztetnek a cégnél, vagy valós időben a rendszerbe kerülnek az adatok, s akkor máris hatékonyabban tudnak tervezni.

– A cégek mostanában ébrednek, hogy gond van a munkaerővel? Ezért veszik elő az IT megoldásokat?

– A gazdasági világválság kirobbanása óta egyre nagyobb az igény ezekre a rendszerekre. Az utóbbi időben a HR stratégiai szerepe felerősödött a munkaerőhiány jelentős növekedése miatt. Sok helyen ma már a termelést veszélyezteti a munkaerőhiány. Nem állnak sorban százan egy állásért, megváltozott a HR feladata és felelőssége. Erősebb a HR-s döntési jogköre az ügyvezetés felé, akár külön költségvetése is van arra, hogy bevezessék azokat a rendszereket, amelyekre néhány éve még legyintettek, hogy feleslegesek.

– Magyarországra jó sok multi érkezett 20-25 év alatt, éppenséggel hozhatták volna magukkal ezt a szemléletet is.

– Mondok egy példát. Jönnek a multik, és hozzák magukkal az SAP-ot, a világon a legnagyobb vállalatirányítási rendszert, és melléje hoznak jól kiforrott, húsz éve bevezetett német vagy amerikai munkaügyi nyilvántartó szoftvereket. Zárójelben mondom: a Login mostanában éppen ezeket cseréli le a vállalatoknál. Ezek természetesen jó rendszerek, csak éppen más országokra lettek annak idején kitalálva. Vannak például olyan szoftverek, amelyeknél egy adat megváltoztatásához húszat kell kattintani. Németországban más a munkakultúra, hosszú időre előre tervezik, hogy naponta ki, mikor, mennyit dolgozik. Magyarországon ugyanakkor előfordul, hogy 20–30 embernél kell változtatni az adatokon. Lehet, hogy a munkás a megszokott időrendben dolgozik, de leáll a termelés, mert mondjuk, késik a kamion az áruval, így máris minden borul. Ettől aztán nálunk óriási az adminisztrációs teher.

– Vagyis a Login az itteni multiknak is tud szolgáltatni.

– Az ügyfeleink több mint 90 százaléka multinacionális cég.

– Akkor a kkv-k megint bajban vannak… Velük ki foglalkozik?

– Mi egy 15 fős kisvállalatnak is tudunk megoldást nyújtani. A szabadságtervezést például ekkora cégnél is érdemes használni. Halkan mondom, hogy ezt a programot a kicsi, magyar tulajdonú cégeknek díjmentesen adjuk.

– Akkor ezt le se írjam?

– Nyugodtan leírhatja, hiszen a kis cégek megerősödve később fizetős ügyfeleinkké válhatnak.

– És általában költenek a cégek új megoldásokra?

– A több száz főt foglalkoztató magyar cégek egy része még mindig közelebb áll a szürkéhez, mint a fehérhez. A tulajdonosok nagyon nehezen költenek arra, hogy átláthatóbbá tegyék a működést. Pedig adatokkal, felmérésekkel tudjuk alátámasztani, hogy a munkaerőt legalább 10 százalékkal – esetenként akár 50 százalékkal! – hatékonyabban lehet működtetni HR-IT-rendszerek bevezetésével. Ha ebbe az irányba indulnának el, a magyar kkv-k versenyképessége is sokat javulna. Nem azzal kellene foglalkozni elsősorban, hogy éppen mennyi adót és járulékot kell fizetni az államnak – hiszen ez körülmény –, hanem hatékonyabban kell termelni.

– Magyarországon a kkv-knál még nem feltétlenül ez a szemlélet a jellemző.

– Sajnos nem. Multi környezetben ez nem pénzkérdés. Náluk az a fontos, hogy a HR-es be tudja bizonyítani a külföldi tulajdonosnak, mire van szükség a hatékonyabb munkavégzéshez, és ehhez milyen IT-beruházást javasol. Megváltozott a világ, hatékonyan kell termelni, más megoldásokat kell alkalmazni a munkahelyre beléptetésben és a bérszámfejtésben egyaránt, de olyan alkalmazások kellenek, amelyek a magyar környezetben tökéletesen működnek. Mi a vállaltirányítási és bérszámfejtő rendszerek (pl. SAP, NEXON) és a felhasználók közé húzunk be egy kommunikációs platformot, amely a vállalatnál a vezetői mellett az alacsonyabb szinteken is kiválóan funkcionál.

– Külföldön hol néz körbe a Login?

– A körbenézéshez képest már előrébb tartunk. A Magyarországon dolgozó multik anyavállalataihoz kívánunk eljutni a termékeinkkel és a szolgáltatásunkat. Szlovákiában már van leányvállalatunk, 2017-ben pedig Bécsben is letelepedünk.

– Nyugaton egy komoly cégnél a HR-es a negyedik-ötödik legfontosabb ember. Magyarországon még nem az.

– Nálunk sok helyen még pusztán a személyi ügyeket kezeli, de ez megváltozik. Az anyavállalat, az ügyvezető, a gazdasági vezető csapkodja az asztalt, hogy hiába hozna Magyarországra több munkát, nincs munkaerő. Pedig óriási fejlesztésekben gondolkodnak, 2–3 ezres cégek megdupláznák a létszámukat – ha lenne kivel. Ebben a helyzetben a HR-esnek kiemelkedő feladatai vannak, hogy az ügyvezetés érdemi partnere legyen. Neki kell kezelnie a fluktuáció problémáját is. Vannak olyan iparágak, ahol egy dolgozó kilépésével a cég 7–10 havi munkadíjat veszít, amíg talál új munkatársat és betanítja. A vezetőknek, a HR-esnek új motivációs eszközöket kell találniuk, a több fizetés önmagában már kevés. Át kell világítani a cégeket, meg kell nézni, mennyire hatékonyan kommunikálnak a kollégákkal, törődnek-e velük egyáltalán.

– Ehhez a HR-esnek is tanulnia kell.

– Pontosan, de szerintem egyre több vállalatnál így is dolgoznak. Ahhoz, hogy egy személyzetisből stratégiai HR-es legyen, értenie kell a gazdasághoz, az informatikához, tudnia kell coach-ként dolgozni, és kicsit pszichológus szemmel nézni a problémákat. A jó hírem az, hogy ilyen szemlélettel nagyon jó eredményeket lehet elérni. A HR-es számára ez az alkotás kategóriája, és maga is boldogabban dolgozik, ha például a 45 százalékos munkaerő elvándorlást 15 százalékra csökkenti fél év alatt. Az már komoly siker! A „rossz” hírem viszont az, hogy ennek eléréséhez valóban tanulni kell, energiát, időt kell befektetni. Magyarországon a helyzet egyáltalán nem rossz, nagyon sok okos, jó HR-est ismerek. Az a cél, hogy minél többen legyenek. Ha a HR-es nem kreatív, a dolgozóktól se várjon kreativitást. A körülmények változnak, javulnak, ezt ki kell használni.

– A Loginnál elsősorban mit fejlesztenek?

– Ismerjük a piacot, ismerjük a versenytársainkat – Magyarországon ugyanúgy, mint külföldön. Sok tekintetben egyedi a megoldásunk. A jövő iránya: a dolgozók és a közvetlen vezetők közötti kommunikáció fejlesztésével a dolgozó és a HR közötti kommunikáció erősítése. Félre ne értse, egy szoftver egy HR-st soha nem fog kiváltani, és ezt mi sem akarjuk! De az képtelenség, hogy egy több ezres cégnél még egy munkaruha igénylés is a HR-osztályra fusson be. Ez nem más, mint nettó pazarlás. Az ilyen feladatokat egy-IT rendszernek kell megoldania, és meg is lehet oldani különböző, ezekre a célokra kifejlesztett programokkal. Sorban állás, időrabló adminisztráció, idegeskedés, szubjektív megítélés helyett pedig lehet hatékonyan termelni. A dolgozónak egyszerű alkalmazásokat kell biztosítani, amelyeket élvezettel használ. A rendszereinket szeretik a dolgozók, nekünk az a legnagyobb siker, amikor egy 500 fős cégnél az 50 műszakvezető azt mondja, hogy imádja a rendszerünket. Vagy a HR kontrolling igazgató azt írja, hogy „csodaboldog” J.

– Ez egyfajta „játékélményt” nyújt a munkatársaknak?

– Igen, és ezt nem is kell idézőjelbe tenni. Az okostelefonok világában ez már természetes, de az is nyilvánvaló, hogy semmit sem szabad túlbonyolítani. Afrikában az emberek például nem azt mondják, hogy interneteznek, hanem azt, hogy Facebook-oznak. Nekik a Facebook jelenti az internetet, számukra ez a természetes. Lehet, hogy egy 55 éves ember fél a számítógéptől, de az okostelefonját simán használja, s azon egyre több mindent megtanul. Ugyanez igaz a munkahelyeken is. A világ összességében egyre magasabb informatikai támogatottsággal rendelkezik, és ennek a munkában, a cégeknél is hatása van.

– A munka világában az informatikusok lettek a királyok?

– Szerintem nem. Nem az informatikus a „király”, hanem az informatikai készség lett megkerülhetetlen. Baj lenne, ha olyan bonyolult okos eszközeink lennének, amelyekhez programozói tudás kellene. A digitalizáció világában most az ipar 4.0-nál tartunk, törvényszerű tehát, hogy az ember is egyre inkább kezdjen „digitalizálódni”.

– Ezt látja a kisgyerek már az óvodában. Persze nem azt mondom, hogy egy kiscsoportos programozást tanuljon.

– Ötéves a fiam, de nem engedjük, hogy bármilyen kütyüje legyen vagy hasonlóhoz hozzáférjen. Próbaképpen a kezébe adtuk a tabletet, azonnal játszani kezdett vele, 15 perc múlva alig tudtuk elvenni tőle. Helyette sakkozunk, logikai játékokat játszunk vele, programozást elősegítő társasjátékokkal kötjük le a figyelmét. A környezetében természetesen vannak gyerekek, akik egész nap valamilyen kütyün lógnak, ám ezt nagyon veszélyesnek tartom. A gyereket fel kell készíteni a digitális világra, de mindent a maga idejében kell megtanítani neki. Attól még lehet valaki digitálisan analfabéta, hogy függőként remekül játszik vagy chattel valamilyen kütyün.

– A másik véglet, amikor valaki 50 pluszosan „kénytelen” ismerkedni a digitális valósággal.

– Nekik is tanulniuk kell, mert hátrányba kerülnek – a munkahelyükön éppen úgy, mint esetleg a magánéletükben.

– Egy év múlva hol tart majd a Login?

– Éppen most költöztünk új helyre, a Laurus Irodaházba a Határ úthoz. Egy high-tech cégnek a környezetével is sugallnia kell a minőséget. Foglakoznunk kell az employer brandinggel, feladatunknak tartjuk, hogy egyetemistákat a céghez csábítsunk, ezért mindig vannak gyakornokaink. Komoly lépéseket teszünk a regionális terjeszkedésre, több német és amerikai tulajdonú vállalat vizsgálja a rendszerünk kiterjeszthetőségét más országokra is. Jelenleg Csehországban és Szlovákiában folynak bevezetéseink.

Szerdahelyi Csaba