Az eljárások gyorsulását a jelenlegi Munka Törvénykönyvében a jogellenes felmondás esetén alkalmazandó, a korábbinál enyhébb szankciók is indokolják. Kérdés, hogy nő-e majd a pereskedési kedv az Mt. küszöbön álló módosítása nyomán – nyilatkozta a KamaraOnline-nak dr. Sziller Linda ügyvéd, munkajogász.
– Csupán legenda, hogy a felmondási ügyekben a bíróságok inkább a munkavállalók oldalán állnak?
– Igen, azt hiszem, ez közkeletű tévedés. Én nem tapasztaltam ilyesmit, igaz, az ellenkezőjét sem. Úgy látom, hogy a bíróság az adott ügy tényei és a jogszabályok alapján hozza meg a döntését. A „legendát” talán az táplálhatja, hogy a Munka Törvénykönyve tartalmaz olyan szigorú szabályokat a legtipikusabb ügyfajta, a munkáltatói felmondás kapcsán, amelyek be nem tartása gyakorlatilag automatikusan pervesztést eredményez a munkáltató számára. Ezeket az ítéleteket azután az ügyfelek hajlamosak a bíróságnak tulajdonított munkavállaló barát szemléletnek betudni. Az is igaz, hogy a korábbi, 2012 júliusáig hatályos, „régi” Munka Törvénykönyve még keményebb szankciókkal büntette a munkaviszonyt jogellenesen felszámoló munkáltatókat, a több tízmilliós kártérítési ítéletekre pedig mindenki felkapja a fejét.
– Az új Munka Törvénykönyvének hatályba lépésével ez a helyzet megváltozott – a munkavállalók kárára.
– Valóban, a jogellenes felmondás következményei alaposan megváltoztak. Ennek jogpolitikai indoka elsősorban az, hogy a munkavállaló a pereskedés helyett inkább a mielőbbi újbóli elhelyezkedésben legyen érdekelt. A jogellenes felmondás szankciója jelentősen enyhült. A munkáltató kártérítési kötelezettsége ugyan továbbra is él, a megítélhető elmaradt jövedelem összegét azonban maximálták, az nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díját. Korábban ilyen korlátozás nem volt. A másik változás, hogy ha a munkavállalónak nem merül fel kára – például a felmondási idő lejárta után azonnal elhelyezkedik -, akkor a törvény értelmében a legfeljebb 12 havi bére helyett követelheti a felmondási időre jutó távolléti díjának összegét. Ez egy átalány kártérítés jellegű összeg, ami jellemzően a munkavállaló egyhavi fizetése körül jár,figyelembe véve, hogy az alap felmondási idő 30 nap, és ez növekszik a munkáltatónál eltöltött évek számával. A korábbi Munka Törvénykönyve ennél jóval nagyvonalúbb volt a munkavállalókkal: az elmaradt bér az ítélet jogerőre emelkedéséig járt, és emellett – tehát nem helyett – 2-12 havi átlagkeresetnek megfelelő összeggel is számolhatott. Mostanra a jogalkotó is rászánta magát a korrekcióra, jelenleg terítéken van a Munka Törvénykönyvének módosítási javaslata, az elfogadásra azonban még várnunk kell – az legkorábban tavasszal valószínű. A módosítás a jelenleg adható átalányt megduplázná. Ez mindenképpen haladás, de még mindig messze van a Kúria által javasolt 2-6 havi összegtől. Ezt egyébként kevésnek tartom, de persze az elfogadásig a javaslat még változhat.
– Akit elbocsájtanak, annak nyilván csak ügyvéd útján érdemes eljárást indítania.
– Munkaügyi perben nem kötelező a jogi képviselet, így a keresetet a felperes a munkaügyi bíróságon személyesen jegyzőkönyvbe diktálhatja, vagy maga is megírhatja. A keresetlevélre azonban szigorú formai és tartalmi követelmények vonatkoznak, a nem szakember ezekkel többnyire nincs tisztában. Az ilyen esetek jó részében az történik, hogy a bíróság hiánypótlás címén visszaküldi a beadványt, vagy elutasítja a keresetet. Ilyenkor újra kell kezdeni a procedúrát. Természetesen munkajogász ügyvéd megbízásával mindez elkerülhető.
– Saját tapasztalata szerint mi a tendencia, kevesebb felmondási ügy van a korábbiaknál?
– Több munkaügyi per volt, amikor a régi Mt. volt hatályban, és lassabban is folytak le az eljárások. Most viszont, ha mondjuk, december első napjaiban benyújtom a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bírósághoz a keresetet, akkor január-februárban szinte biztos sor kerülhet az első tárgyalásra. Ez legalább egy-két hónappal rövidebb idő a korábbi gyakorlatnál. Tapasztalatom szerint a munkaügyi pereken belül változatlanul a felmondások miatti eljárásból van a legtöbb.
– Vannak jellemző szakmák, ahol nagyon sok a felmondás?
– Az én tapasztalatom szerint nincsenek, bármilyen szakmában és területen előfordulnak. Az viszont jellemző, hogy a nagy nemzetközi cégek munkajogászokkal dolgoznak, akik professzionális módon készítik el a felmondást, amely a törvény által megkövetelt formai kritériumoknak tökéletesen megfelel; nem fordul elő például olyan, hogy lemarad a jogorvoslati kioktatás. Ha a felmondás mind formai, mind tartalmi szempontból megfelel az előírásoknak, azt tanácsolom az ügyfelemnek, hogy ne kezdjen bele a perbe. Kisebb cégek „házi készítésű” felmondásai nyomán szerintem lényegesen több per indul.
– Vagyis a multik ellen nem lehet sikeresen harcolni?
– Ezt nem mondtam, nagy cégek elleni pernyerésre is van bőven példa. A felmondás indoklásának egyik kritériuma, hogy annak valósnak kell lennie. Ha valakit azzal küldenek el, hogy nem jól dolgozik, és ez nem bizonyul igaznak, akkor akár multi, akár kisebb cég volt a munkáltató, a bíróság meg fogja állapítani a felmondás jogellenességét. Ellenkező esetben is teljesen mindegy, hogy nagy cég akar megválni a dolgozójától vagy kicsi. A bíróság előtt nem a cég nagysága számít, hanem a tényállás. Azt hiszem, hogy a különbség talán inkább az, hogy a nagyobb cégek jobban tudatában vannak a rosszul megírt felmondás által hordozott kockázatokkal, ezért óvatosabban is járnak el.
– Felmondások esetén a munkáltató részéről a legegyszerűbb indoklás az átszervezés bejelentése. Hogyan lehet bizonyítani, ha csak ürügy az átszervezés?
– A munkáltató oldaláról az átszervezés valóban a legkönnyebben védhető felmondási indok, de azért ez sem támadhatatlan. Az átszervezés valóságát, tehát hogy az valóban végbement, a munkáltatónak kell bizonyítania. A HR osztály és a munkáltatói jogok gyakorlója általában persze megerősíti a bíró előtt az átszervezés tényét, azonban az is előfordul, hogy a tanúként meghallgatott kollégák egészen mást mondanak el. A munkaügyi bíróság pedig a kollégák tanúvallomását a mérlegeléskor ugyanúgy figyelembe veszi, mint a cég vezetője által elmondottakat. Reményteli helyzetbe kerül a munkavállaló például egy leépítéssel indokolt felmondáskor, ha bizonyítható, hogy a munkáltató a volt dolgozó munkakörébe új embert vett fel kívülről. Ilyen esetben az átszervezésre alapított felmondás biztosan jogellenes lesz.
– Mernek a kollégák a munkáltatójuk ellen vallani? Ez nagyon kényes terület, hiszen ők ott maradnak a munkahelyen.
– Ez valóban kényes kérdés, de azért azt sem szabad elfelejteni, hogy a törvény mindenkit igazmondásra kötelez a bíróság előtt. Egyébként az első fokon gyakran egy évnél tovább is elhúzódó perekben nem egyszer előfordul, hogy a tanúként beidézett volt kolléga a bírósági tárgyalás időpontjában már maga is más munkahelyen dolgozik. Ilyenkor sokkal határozottabb nyilatkozatokat szoktunk hallani. Az is jogellenes, ha egy tanúvallomás miatt a munkáltató retorziót alkalmaz, az ilyen eljárás újabb pereket gerjeszthet – ezt általában tudják és mérlegelik is a munkáltatók. Nekem most is van olyan ügyem, ahol a kollégák egy emberként állnak ki elbocsájtott főnökük mellett, és nem tartanak attól, hogy ezért bántódás éri őket. Igaz persze, hogy ez nem gyakori.
– A magyar munkavállaló tisztában van a jogaival? Például tudja, hogy milyen munkaszerződést ír alá?
– Sokszor nem az a fő probléma, hogy valaki mennyire van tisztában a jogaival, hanem az, hogy mennyire mer élni velük. Egy példa: a munkavállaló bármikor kérheti, hogy az utasításokat írásban adják neki, ezt a legtöbben tudják. Nem életszerű azonban, ha valaki így akar folyamatosan dolgozni, mert ez óhatatlanul feszültséget teremt és bizalmatlanságot szül a főnökei részéről. Vagy ott van a rendkívüli munkavégzés (magyarán: túlóra) kérdése. Mindenki tudja, hogy ezért ellentételezést kellene kapnia. Sokan mégis elfogadják, hogy több munkát várnak el tőlük, mint amennyit a szerződésükben rögzítettek, és nem mernek szólni a főnöküknek. Tartanak attól, hogy ha a tényleges túlmunka igényüket érvényesítenék, hamar az utcán találnák magukat.
– A munkáltató részéről a legsimább megoldás, ha a dolgozó aláírja a közös megegyezést. Előfordul, hogy még ilyen esetben is bírósághoz fordul valaki?
– A közös megegyezés felajánlása bölcs lépés a munkáltató részéről a munkaviszony megszüntetésére, feltéve, ha tisztességesen jár el, és a megegyezés nem egyoldalúan diktált feltételekkel születik meg. Sajnos nem ritka, hogy a munkáltató úgy képzeli el a megegyezést, hogy legfeljebb annak kifizetését vállalja, ami a munkavállalót a törvény alapján, munkáltatói felmondás esetén egyébként is megilletné. Ilyenkor tudni kell nemet mondani, ez ugyanis a munkavállalónak semmilyen előnnyel nem jár. Semmiképpen sem szabad elhamarkodottan megegyezni, ez az a pillanat, amikor egy munkajogász tanácsa sokat jelenthet. Gyakran tapasztalom egyébként, hogy ha a cég korrekt módon járt volna el, a munkavállalónak esze ágában nem lett volna bírósághoz fordulni. Sokaknak pontosan az a gesztus hiányzik, amiből az emberséges bánásmódot érezhetnék, illetve azt, hogy a cégért tett erőfeszítéseiket a munkáltató akkor is elismeri és megbecsüli, ha úgy alakult, hogy a munkaviszonyt adott esetben nem tudja fenntartani. Egy megfelelően tálalt, mindkét fél érdekét figyelembe vevő megállapodás éppen az ilyen esetek elkerülésére lehet alkalmas. Tény az is, hogy a közös megegyezés jogi szempontból is a legbiztonságosabb a munkáltató számára. Néha persze még ilyenkor is per lesz az ügyből, mert a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a munkáltató megtévesztette, vagy kényszerítette a megállapodás aláírására, az ilyen körülményeket azonban borzasztóan nehéz bizonyítani.
– Ha az ember elé odateszik a közös megegyezésről szóló papírt, hogy azonnal írja alá, azt nem kell megtennie?
– Ez a közös megegyezés egy tipikus esete, amikor valójában nem konszenzusos a megállapodás, hanem a munkavállalót döntés elé állítják: vagy aláírja a közös megegyezést, és akkor „jobban jár”, vagy felmondanak neki. Ha jogtalannak tartjuk az intézkedést, semmit se írjunk alá azonnal! Hagyjunk magunknak döntési időt, vagy lehetőséget arra, hogy ügyvéddel konzultáljunk.
– A legdrasztikusabb az azonnali hatályú felmondás. Itt is vannak védhető ügyek? Hiszen ilyenkor a munkáltatónak komoly indokai vannak.
– Legalábbis a munkáltató azt gondolja, hogy komolyak az indokai, ezzel azonban a bíróságnak is egyet kell értenie. Azt tanácsolom, hogy éppen ezekben az ügyekben mindenképpen érdemes munkajogászhoz fordulni. Az azonnali hatályú felmondásra, mint a legsúlyosabb munkajogi eszközre ugyanis szigorú garanciális szabályok vonatkoznak. Például van határidő is: ha a munkáltató tudomást szerez a munkavállaló súlyos kötelezettségszegéséről, 15 napon belül közölnie kell a felmondását. Egy éven túl pedig akkor sem lehet egy munkavállalót így elküldeni, ha a munkáltató előtt a jogsértés korábban nem volt ismert (vezető állású munkavállalóknál ez a határidő három év). Pusztán a határidő elmulasztása maga után vonja az intézkedés jogellenességét.
– A munkavállaló meddig „húzhatja el”, hogy átvegye a felmondólevelet?
Mindenkit lebeszélnék arról, hogy egy megtámadni kívánt felmondást ne vegyen át. Amennyiben ugyanis a munkavállaló az átvételt megtagadja vagy azt szándékosan megakadályozza, a közlés hatályosnak minősül; erről a munkáltató többnyire jegyzőkönyvet vesz fel, majd a felmondást postázza. A jogviszony megszüntetését tehát így sem lehet elkerülni, ráadásul hátrányt jelent, hogy nincs a munkavállaló kezében az a papír, amely alapján elindíthatná a pert, amire 30 napja áll rendelkezésre. Vagyis a saját idejét pazarolja. Találkoztam olyan esettel, amikor az ügyfelem még rosszabbul járt a késlekedéssel. Nem vette át a felmondását, majd amikor kipostázták neki, megdöbbenve tapasztalta, hogy a korábbihoz képest más indoklást írtak bele – egyszerűen azért, mert a munkáltatónak volt ideje átgondolni, átszövegezni az iratot. Természetesen ez nem volt jogszerű, de az ügyfelem nem tudta bizonyítani, hogy eredetileg milyen indokkal mondtak fel neki, hisz nem volt a kezében a papír.
Szerdahelyi Csaba
