A hazai vállalkozások 70 százaléka családi tulajdonban van, ezeknek a cégeket pedig előbb-utóbb foglalkozniuk kell a generációváltás kérdésével. A K&H most összeszedte, mire érdemes odafigyelni, hogy a staféta átadása a lehető legzökkenőmentesebb legyen.
A hazai családi vállalkozások nagy része 20-25 éve jött létre, így a cégek felénél vagy már most aktuális, vagy a következő öt évben az lesz a jellemzően 3-5 év alatt lezajló utódlás kérdése. Magyarországon a vállalatok mintegy 70 százaléka családi tulajdonú vállalkozás, a bruttó hazai termék több mint felét ezek a cégek állítják elő, és a foglalkoztatottak felének biztosítanak munkahelyet.
Gazdasági súlyuk miatt így az utódlás sikeres levezénylése a gazdaság és a finanszírozó pénzintézetek számára is létfontosságú. Ugyan nincs minden cégre működő biztos recept, az azonban biztos, hogy az utódlás csak akkor működik, ha az tudatosan valósul meg, és a két generáció közt valódi együttműködés van – mondha Ékes Ákos, a K&H családi vállalatok szakértője.
Alapvetően más szervezeti struktúra és menedzsment módszerek visznek sikerre egy induló vállalkozást, mint egy már érett korba lépő vállalatot. A különböző életciklusban lévő vállalatoknak különböző képességekkel rendelkező vezetőkre van szükségük. Míg a családi vállalatot létrehozó szeniorok elsősorban a cég fő tevékenységének szakértői, addig az utód generáció (NextGenek) sokszor az olyan területeken, mint a pénzügy, a marketing vagy a HR, mozog otthonosabban. Így számos új ötletet, javaslatot, tevékenységet, vagy akár komplett szervezeti egységet már az utódok visznek be a cégbe, feltéve persze, ha az alapító tulajdonos erre kellően nyitott.
A NextGenek jobban szót érthetnek más vállalatok fiatalabb generációhoz tartozó menedzsereivel, és az azonos korosztályhoz tartozó munkavállalók is hamarabb megnyílhatnak nekik. Az utód generáció gyakran képviselheti- sok esetben a nemzetközi tanulmányoknak is köszönhetően – az innovatív, környezettudatos és IT technológiai szemléletet a cégnél.
A tulajdon átruházásának korlátai és feltételei, a felelősségi kör, az utódlás valamintaposztok meghatározása – akár családi alkotmány segítségével – elengedhetetlen ahhoz, hogy az utódok pontosan tisztában legyenek azzal, mire számíthatnak. Fontos, hogy a családtagok kompetenciájuknak és a piacnak megfelelő fizetést kapjanak, azaz munkájukat a nem családtag munkavállalókhoz hasonlóan értékeljék.
Az utódok tanulmányaik utáni tapasztalatszerzésére és kinevelésére két jól bevált módszer létezik. Az egyik az, ha az utódok a családi cégen belül a ranglétrát legalulról kezdve végigjárják, és a kompetenciák fejlődésének megfelelően kapnak egyre felelősségteljesebb pozíciókat. A másik lehetőség, ha más, akár nagyobb szervezeti struktúrával rendelkező cégek profi menedzser szemléletét megismerik, megtanulják, és úgy térnek vissza a családi céghez. Hiszen az így megszerzett külső tudás tovább gyarapítja majd a családi céget.
