Milyen dokumentumokra van szükség, ha a vállalkozás mint munkáltató tanulói jogviszonnyal rendelkező vagy tanulói jogviszonyt létesíteni kívánó személyt foglalkoztat?

Gyakornoki képzés – foglalkoztatás

Az Európai Bizottság a fiatalok foglalkoztatásának elősegítésére 2012 decemberében elfogadta az Ifjúsági Foglalkoztatási csomagot, melynek négy fő pillére van:

• az Ifjúsági Garancia,
• a szakmai gyakorlat,
• a tanulószerződéses gyakorlati képzés és
• a mobilitás elősegítése.

A felsőoktatásban részt vevő hallgatók szakmai gyakorlatára vonatkozó hatályos szabályokat a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény (a továbbiakban: Nftv.), továbbá a felsőoktatási szakképzésről és a felsőoktatási képzéshez kapcsolódó szakmai gyakorlat egyes kérdéseiről szóló 230/2012 (VIII.28.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) tartalmazza.

Az Nftv. tartalmazza a szakmai gyakorlat fogalmát, melynek értelmében szakmai gyakorlatnak minősül a felsőoktatási szakképzésben, alap-, mester- és osztatlan képzésben, külső gyakorlóhelyen vagy felsőoktatási intézményi gyakorlóhelyen teljesítendő részben önálló hallgatói tevékenység. Fenti fogalmat a Korm. rendelet pontosítja, így szakmai gyakorlatnak minősül a képzésnek azon része, amely a felsőoktatási szakképzés, az alapképzési, a mesterképzési szakképzési és kimeneti követelményeiben meghatározott időtartamban a szakképzettségnek megfelelő munkahelyen és munkakörben lehetőséget nyújt a megszerzett tudás és a gyakorlati készségek együttes alkalmazására, az elméleti és gyakorlati ismeretek összekapcsolására, a munkahely és munkafolyamatok megismerésére, a szakmai kompetenciák gyakorlására.

A Korm. rendelet nem ír elő külön követelményeket a gyakorlóhellyel szemben, egyetlen feltételként támasztja az Oktatási Hivatal általi nyilvántartásba vételt. A kötelező regisztráció előírását a gyakorlóhelyek ellenőrizhetősége indokolta.

A kötelező regisztráción túlmenően a Korm. rendelet előírja, hogy – amennyiben az adott szak, felsőoktatási szakképzés képzési és kimeneti követelményei hat hét vagy annál hosszabb szakmai gyakorlatot határoznak meg – a felsőoktatási intézménynek és a szakmai gyakorlóhelynek együttműködési megállapodást kell kötnie.

Az Nftv. előírja, hogy a hallgató a szakmai gyakorlaton hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát, míg a Korm. rendelet rögzíti a hallgatói munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit is.

Mindebből következik, hogy a felsőoktatási intézmény és a szakmai gyakorlóhely közötti együttműködési megállapodás létrejötte nem elegendő a szakmai gyakorlat alatti munkavégzésre, annak elengedhetetlen további feltétele a hallgatói munkaszerződés megkötése.

Az Nftv.-ben foglalt speciális szabályokon túlmenően a hallgatói munkaszerződés alapján történő foglalkoztatására az Mt. vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni.

Tanulmányi szerződés

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 229. § lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató tanulmányi szerződés megkötésével vállalja, hogy munkavállalója részére tanulmányai alatt támogatást nyújtson, ezzel egyidejűleg a munkavállaló pedig kötelezettséget vállal arra, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Az Mt. fentiek vonatkozásában időbeli korlátot szab, azaz munkavállaló a képzettség megszerzése után legfeljebb 5 év időtartamra köthető le ezen a jogcímen.

A jogszabály megjelöli azokat az eseteket is amikor tanulmányi szerződés nem köthető, így nem köthető tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá arra az esetre, ha a tanulmányok elvégzésére a munkavállalót a munkáltató kötelezte.

A tanulmányi szerződést minden esetben írásba kell foglalni.

A tanulmányi szerződésbe célszerű belefoglalni azon költségeket, melyeket a támogatás keretében a munkáltató nyújt (pl.: tandíj, vizsgadíj, utazási és szállás költség stb.).

A tanulmányi szerződésben előírható a munkáltató által elvárt tanulmányi átlagra vonatkozó követelmény.

A tanulmányi szerződés rendezi továbbá a felek általi szerződésszegés jogkövetkezményeit. Ennek értelmében, amennyiben a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el, úgy a munkavállaló minden további jognyilatkozat megtétele nélkül mentesül a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítése alól. Abban az esetben, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi, úgy a munkáltató a tanulmányi szerződéstől elállhat és az addig nyújtott támogatást visszakövetelheti.

A szerződésszegésen túlmenően bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja a szerződést, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, mely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. Amennyiben a szerződés a munkavállaló felmondása következtében szűnik meg a munkáltató a nyújtott támogatást – arányosan – visszakövetelheti. Abban az esetben, ha a szerződés a munkáltató felmondása miatt szűnik meg, a támogatás nem követelhető vissza.

Diákmunka: fiatal munkavállalók alkalmazása

Az Mt. alapján fiatal munkavállalónak minősül az 18. életévét be nem töltött személy.

Diákmunkát általános munkaszerződéssel lehet végezni.

Az ilyen típusú munkaszerződéseket jellemzően iskolai szünetek időszakára létesítenek a felek.

Az Mt. 34. § (2) bek. első mondata értelmében főszabályként munkaviszonyt létesíthet munkavállalóként, aki 16. életévét betöltötte. Ugyanezen jogszabályhely második mondata a főszabály alóli eltérésről rendelkezik, azaz az iskolai szünet alatt munkaviszonyt akkor is létesíthet nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató személy, ha a 15. életévét betöltötte.

Az Mt. több helyen speciális rendelkezéseket tartalmaz a fiatal munkavállalók tekintetében elsősorban a munkaidő vonatkozásában, melyet a munkavállaló megfelelő testi és szellemi fejlődése indokol. Az Mt. 114. § szerint fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, továbbá a fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb 8 óra lehet, és számára legfeljebb egy heti munkaidő keretet lehet elrendelni.

A törvény e helyütt előírja továbbá a kötelező munkaközi szünet és a napi pihenőidő mértékét.

A fiatal munkavállalót a nyári időszak alatt végzett munkaidő során is megilleti a törvény által előírt alapszabadság, továbbá az Mt. 119. § (1) bek. a fiatal munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadságot biztosít.