A csoportos leépítés mindenképpen súlyos megrázkódtatás, ez azonban egy megfelelő szakmai programmal jelentősen enyhíthető.

A csoportos leépítés keretében elbocsátottak 80 százalékában nyomot hagynak a távozás körülményei, az első számú feladat ezért mindenképpen az érintettek frusztráltságának oldása, a keserűség enyhítése. A második fázisban kell gondoskodni a folytatásról: az új munkahely megtalálásáról, a beilleszkedésről – foglalja össze a teendőket Megyeri Péter, a Starjobs Magyarország Kft. ügyvezetője. A szakember szerint egy jól megtervezett, átfogó programmal a feszültség enyhíthető, és a leépített dolgozók akár 6–8 hónapon belül – vagyis a másfél éves magyarországi átlagnál jóval rövidebb idő alatt – új állást találhatnak.

A csoportos leépítésre való felkészülésnek már jóval az érintettek tájékoztatása előtt el kell kezdődnie. Célszerű egy tréningen felkészíteni azokat a vezetőket, akiknek a leépítés kommunikációja lesz a feladatuk, a várható reakciók kezelése így sokkal gördülékenyebbé válik. Ebben a fázisban természetesen nagyon fontos a titoktartás, a kiszivárgó pletykák ugyanis csak fokozzák a feszültséget.

A leépítés bejelentése során lehetőség szerint „ki kell beszéltetni” a dolgozókkal a felgyülemlett érzelmeket, ez hozzájárul az aggodalmak enyhítéséhez és ahhoz, hogy az elbocsátott munkavállalók – legalább részben – visszanyerjék önbizalmukat.

A következő fázisban már a „hogyan tovább?” kérdésre kell összpontosítani. Fel kell rajzolni minden egyes dolgozó „kompetencia-térképét” – készségeit, képességeit, ismereteit, tapasztalatait –, ez alapozza meg az álláskeresés sikerességét. A térkép pontosítását pszichológiai tesztek szolgálhatják, amelyek abban is segítenek, hogy az álláskereső könnyebben felépíthesse és kommunikálhassa „én-márkáját”. Megyeri Péter Jeff Bezost, az Amazon alapítóját idézi, aki szerint az „én-márka” nem más, mint amit mások mondanak rólunk, amikor kilépünk a szobából.

A „belső felkészítéssel” párhuzamosan az álláskeresés „külsődleges” velejáróival is meg kell ismerkedniük a programban résztvevőknek. Nyilvánvalóan vannak köztük ugyanis, akik nincsenek tisztában az álláskeresési csatornákkal, a kapcsolati tőke aktiválásának finomságaival, vagy éppen az önéletrajz-, a motivációs és a kísérőlevél megírásának fortélyaival. Az üzleti fellépés, a „telefonálási illemtan”, az interjútechnikák elsajátítása szintén a felkészülés részét kell hogy képezze. Miután – egy pozícióra szabott, átgondolt pályázati anyag leadását követően – a dolgozó eljut az állásinterjúig, annak tapasztalatait is érdemes szakember segítségével elemezni.

A hr-szaknyelvben „outplacement folyamatnak” is nevezett processzus akkor zárul le sikeresen, ha az elbocsátott dolgozó az új helyen munkába állt, bár meghatározott időközönként ilyenkor is érdemes utánkövetést végezni – hangsúlyozza Megyeri Péter. Ha egy csoportos leépítésre kényszerülő munkaadó az elbocsátott dolgozóknak egy ilyen programot ajánl fel, azzal nem csupán az elkerülhetetlen feszültséget enyhítheti, de saját cégének reputációját is megőrizheti – teszi hozzá a szakember.