Kiküldetési irányelv – A gyakran ismétlődő kérdések

Az Európai Bizottság összefoglalója a munkavállalók kiküldetését szabályozó irányelv felülvizsgálatáról, a javasolt változtatásokról.

Mint arról a KamaraOnline is beszámolt, az Európai Bizottság a tagállamok egy jelentős részének – köztük Magyarországnak – a tiltakozása ellenére úgy döntött, hogy változatlan formában fenntartja a kiküldetési irányelv módosítására vonatkozó javaslatát. Az alábbiakban a bizottság „gyakran ismétlődő kérdések” című, korábbi összefoglalójával segítünk megvilágítani a kérdést.

Mit takar a munkavállalók kiküldetésének fogalma?

Az ún. „kiküldött” munkavállaló olyan munkavállaló, akit foglalkoztatója ideiglenesen másik tagállamba küldött egy bizonyos szolgáltatás elvégzésére.

A kiküldött munkavállaló fogalma nem azonos az EU-n belüli ún. utazó vagy migráns munkavállaló fogalmával. A migráns munkavállalók azért költöznek az EU-n belül másik országba, hogy hosszú távon vagy akár állandó jelleggel integrálódjanak az ottani munkaerőpiacba. A kiküldött munkavállalók egy adott tagállamban való jelenléte viszont szigorúan egy-egy szolgáltatás elvégzésére korlátozódik. Ők továbbra is a kiküldő céggel állnak munkaviszonyban, és külföldön való tartózkodásuk ideiglenes. 

A hosszú távon vagy állandó jelleggel másik országba költöző uniós migráns munkavállalókról társadalombiztosítási szempontból a befogadó ország gondoskodik, míg a kiküldött munkavállalók (amennyiben kiküldetésük ideje nem haladja meg a két évet) hazájuk társadalombiztosítási rendszerében maradnak.

Miért van szükség a munkavállalók kiküldetésére?

Az uniós tagállamokban történő szabad szolgáltatásnyújtás az egységes piac egyik alappillére. A „szolgáltatások szabad mozgása” a gyakorlatban annyit tesz, hogy a vállalatok úgy nyújthatnak szolgáltatásokat egy másik tagállamban, hogy ott nem kell székhellyel rendelkezniük. Ehhez azonban lehetővé kell tenni, hogy alkalmazottjaikat másik tagállamba küldhessék a szükséges feladatok elvégzése céljából. Az ilyen munkavállalók munkakörülményeinek szabályozása ezért elengedhetetlen az egységes piac zökkenőmentes működéséhez.

Hány kiküldetésben lévő külföldi munkavállaló van az Európai Unióban? Hol dolgoznak?

Az uniós statisztikák szerint az EU-n belüli kiküldött munkavállalók száma 2010 és 2014 között csaknem 45%-kal emelkedett. 2014-ben az EU-ban 1,9 millió munkavállaló dolgozott kiküldetésben, míg 2013-ban 1,7 millió, 2010-ben pedig 1,3 millió. Kiküldetésük átlagosan négy hónapig tart.

Összességében a teljes uniós foglalkoztatásnak csupán 0,7 százaléka történik ebben a formában, bizonyos ágazatokra és tagállamokra azonban különösen jellemző a munkavállalók kiküldetése.

A kiküldött munkavállalók 43,7%-a az építőipari ágazatban dolgozik, de a munkavállalás e formája gyakori a feldolgozóiparban (21,8 százalék), csakúgy mint az oktatási, az egészségügyi és a szociális ellátással kapcsolatos szolgáltatások (13,5 százalék), valamint az üzleti szolgáltatások terén is (10,3 százalék).

A legtöbb kiküldött munkavállalót fogadó három tagállam Németország, Franciaország és Belgium. A kiküldetésben lévő külföldi munkavállalók mintegy 50 százaléka ezekben az országokban dolgozik. Ugyanakkor a legtöbb kiküldött munkavállaló Lengyelországból, Németországból és Franciaországból érkezik.

Mit szabályoz a munkavállalók kiküldetéséről szóló, jelenleg hatályos (1996-os) irányelv?

A jelenleg hatályos uniós jog a kiküldött munkavállalók foglalkoztatási feltételeire vonatkozóan kötelező szabályokat határoz meg, melyeket az 1996-ban jóváhagyott 96/71/EK irányelv fektet le.

Ez az irányelv megállapítja, hogy noha a más tagállamokból kiküldött munkavállalók még mindig a kiküldő vállalattal állnak munkaviszonyban, tehát a szóban forgó tagállam jogszabályai vonatkoznak rájuk, a tevékenységük végzésének helye szerinti, azaz a fogadó tagállamban hatályos jogszabályok alapján is megilletik őket bizonyos alapvető jogok. Az építőiparban – illetve, ha a tagállamok úgy döntenek, egyéb ágazatokban is – általános érvényű kollektív szerződések kötik a szociális partnereket. Az említett jogok a következők:

• minimális bérszint;
• a munkaidő és a pihenőidő maximális, illetve minimális időtartama;
• minimális éves fizetett szabadság;
• a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei a munkaerő-kölcsönzők esetében;
• munkahelyi egészség, biztonság és higiénia;
• a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód.

A fentiek csupán minimumfeltételek, de a munkaadók kedvezőbb munkakörülményeket is biztosíthatnak a munkavállalók számára.

A munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv a szociális biztonsággal kapcsolatos szempontokat nem érinti. Ezeket a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló 883/2004/EK rendelet szabályozza.

Milyen szerepet tölt be a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv érvényesítését szolgáló 2014-es irányelv?

2014-ben jóváhagyásra került a 2014/67/EU irányelv (az ún. „végrehajtási irányelv”). A jogalkotók szándéka az volt, hogy – az olyan kérdések szabályozása révén, mint a csalás, a szabályok kijátszása és a tagállamok közötti információcsere – megszilárdítsák a munkavállalók kiküldetésére vonatkozó szabályok alkalmazásának gyakorlatát.

Az új irányelv főbb vívmányai a következők:

• felhívja a kiküldött munkavállalók és a vállalatok figyelmét jogaikra és kötelezettségeikre;
• hatékonyabbá teszi a munkavállalók kiküldetésével foglalkozó tagállami hatóságok közötti együttműködést;
• fellép az ún. „postafiókcégek” ellen, amelyek a kiküldetést csupán arra használják, hogy kijátsszák a jogszabályokat;
• meghatározza, hogy miben állnak a tagállamok feladatai a munkavállalók kiküldetésére vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzését illetően;
• arra kötelezi a kiküldő vállalatokat, hogy segítsék elő az információk átláthatóságát és az ellenőrzéseket;
• feljogosítja a szakszervezeteket és egyéb feleket, hogy panaszt tehessenek, valamint jogi és/vagy közigazgatási eljárást indíthassanak a kiküldött munkavállalók munkaadója ellen, amennyiben sérülnek a munkavállalók jogai;
• lehetővé teszi, hogy a munkavállalók kiküldetésére vonatkozó uniós jogszabályok be nem tartásáért kiszabott közigazgatási szankciók és bírságok minden tagállamban végrehajthatók és behajthatók legyenek.

A végrehajtási irányelv hatékony eszközökkel ruházza fel a tagállamokat a valódi kiküldetéseknek a visszaélésektől és a jogszabályok kijátszásától való megkülönböztetéséhez. A fogadó tagállam hatóságai például megkérhetik a kiküldő tagállam hatóságait annak ellenőrzésére, hogy a kiküldő vállalat az adott országban a pusztán adminisztratív tevékenységeken túlmenően folytat-e számottevő munkát. A figyelembe veendő szempontok egyike, hogy toboroznak-e kiküldött munkavállalókat a szóban forgó országban.

A végrehajtási irányelvet a tagállamoknak 2016. június 18-ig kell nemzeti jogukba átültetniük.

Miért javasolja az Európai Bizottság az 1996-os irányelv felülvizsgálatát?

Politikai iránymutatásában a bizottság vállalta az 1996-os irányelv célirányos felülvizsgálatát annak érdekében, hogy a szociális dömping jelenségét száműzze az Európai Unióból. Az érdekeltekkel való egyeztetést és hatásvizsgálatot is magában foglaló felülvizsgálat alapján a Bizottság bejelentette a 2016. évi munkaprogramjában, hogy a tisztességtelen módszerek visszaszorítása érdekében jogalkotási szempontból célirányosan felülvizsgálja amunkavállalók kiküldetéséről szóló irányelvet. E jogalkotási kezdeményezés a mai napon megvalósult.

Az Európai Unió gazdasági és munkaerő-piaci helyzete 1996 óta jelentős változáson ment át. Az utóbbi két évtizedben az egységes piac sokat nőtt, és vele együtt a bérkülönbségek is, ami óhatatlanul arra ösztönözte a gazdasági szereplőket, hogy e különbségeket kihasználva a munkavállalók kiküldetésével próbáljanak gazdasági előnyre szert tenni. Az 1996-os irányelvvel létrehozott jogi keret az újonnan kialakult körülményekkel már nincs teljesen összhangban.

Másodsorban a kiküldő vállalatoknak elég a fogadó állam minimális bérszintjéhez igazodniuk, aminek következményeként gyakran hatalmas különbségek alakulnak ki a kiküldött és a helyi munkavállalók bérezésében, különösen az olyan tagállamokban, ahol egyébként viszonylag magasak a fizetések. A jelentések szerint bizonyos ágazatokban és tagállamokban a kiküldött munkavállalók akár 50%-kal kevesebbet keresnek, mint a helyi munkavállalók.

A túl nagy bérkülönbségek torzítják a vállalatok versenyfeltételeit, és megzavarják az egységes piac zökkenőmentes működését. A munkavállalók kiküldetésére vonatkozó szabályoknak a jelenlegi gazdasági-társadalmi körülményekhez való hozzáigazítása tehát mind gazdasági, mind társadalmi szempontból szükségesnek mutatkozik.

Mindemellett pedig a felülvizsgálat arra is kiváló alkalmat kínál, hogy az 1996-os irányelvet követően elfogadott egyéb uniós jogszabályokkal nagyobb összhangot lehessen teremteni. A hatályos irányelv és néhány más uniós jogszabály között ugyanis némi diszharmónia mutatkozik, lásd például a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló 883/2004/EK rendeletet és a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló irányelvet. Az idevágó rendelkezések összehangolásától a vállalatok, a végrehajtási szervek és a munkavállalók egyaránt világosabb szabályokat remélhetnek.

E kezdeményezéssel a bizottság meg kívánja erősíteni a munkavállalók kiküldetését szabályozó keretrendszert, elősegítve az egységes piac méltányosabb alapokra helyezését és elmélyítését.

Miben áll az Európai Bizottság javaslata?

A bizottság javaslata az 1996-os irányelv célirányos felülvizsgálatában áll.

A kiküldött munkavállalók javadalmazása

1. A legfontosabb változás a kiküldött munkavállalók bérszintjét érinti. A jelenleg hatályos irányelv csak annyit ír elő, hogy a kiküldött munkavállalóknak minimálbért kell fizetni. Az új javaslat azonban úgy rendelkezik, hogy ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, mint amelyeket a fogadó tagállamban a javadalmazással kapcsolatos törvények vagy az általános érvényű kollektív szerződések meghatároztak. A kiküldött, illetve a helyi munkavállalókra tehát javadalmazásukat illetően ugyanazok a szabályok lesznek érvényesek.

Mi változik? A javadalmazás gyakran nemcsak a minimálbért foglalja magában, hanem más elemeket is, pl. jutalmakat vagy pótlékokat (pl. karácsonyi prémium) vagy a munkahelyen eltöltött évek száma szerinti béremeléseket. A tagállamoknak átlátható módon meg kell adniuk, hogy területükön a javadalmazás milyen elemekből tevődik össze. Ha ezeket az elemeket jogszabályok és általános érvényű kollektív szerződések rögzítik, akkor ezeket a kiküldött munkavállalók fizetésének meghatározásakor figyelembe kell venni.

A javaslat semmilyen módon nem avatkozik bele a tagállamok bérmegállapítási mechanizmusaiba, csupán arról gondoskodik, hogy a kiküldött munkavállalók javadalmazása ugyanazon szabályokat kövesse, mint a helyi munkavállalóké.

Példa:

Egy, a belga építőipari ágazatban dolgozó kiküldött munkavállaló számára a bérkategóriájának megfelelő minimálbére (13,379–19,319 EUR órabér) mellett azokat a javadalmazási elemeket is biztosítani kell, amelyekről az építőiparra vonatkozó általános érvényű kollektív szerződés rendelkezik:

• rossz időjárás miatti pótlék,
• mobilitási támogatás,
• különleges munkálatok elvégzéséért járó bérpótlék,
• a szerszámok elhasználódása után járó támogatás stb.

2. A Bizottság azt javasolja, hogy az általános érvényű kollektív szerződésekben meghatározott szabályokat minden gazdasági ágazatban kötelező legyen alkalmazni a kiküldött munkavállalók esetében.

Mi változik? Jelenleg ez a helyzet csak az építőiparban áll fenn, és a tagállamokra van bízva, hogy az általános érvényű kollektív szerződéseket kiterjesztik-e a többi ágazatban dolgozó kiküldött munkavállalókra is. Arról, hogy a kollektív szerződéseket általános érvényre emelik-e, ezentúl is a tagállamok dönthetnek. Ha azonban emellett döntenek, a szóban forgó kollektív szerződés a kiküldött munkavállalókra is alkalmazandóvá válik.

Példa:

Néhány tagállam már az összes szektorban kötelezővé tette az általános érvényű kollektív szerződéseket a kiküldött munkavállalók viszonylatában is (Ausztria, Belgium, Spanyolország, Franciaország, Görögország, Finnország, Olaszország, Hollandia, Portugália, Szlovénia). Ezeknek az országoknak az új szabály nem hoz változást. Más országok, mint például Németország, Írország és Luxemburg, csak bizonyos ágazatokban éltek ezzel a lehetőséggel.

3. Az alvállalkozói láncokat illetően a tagállamok előtt nyitva lesz az a lehetőség, hogy a kiküldött munkavállalók esetében is a fővállalkozó viszonylatában kötelező javadalmazási szabályokat alkalmazzák, még akkor is, ha ezeket a szabályokat olyan kollektív szerződések rögzítik, amelyek nem általános érvényűek.

Mi változik? Igen gyakran, különösen, amikor nagyobb projektek kivitelezéséről van szó, a vállalatok több alvállalkozót bevonnak a munkába. A tagállamok a fővállalkozót arra kötelezhetik, hogy csak olyan alvállalkozókkal dolgozzon, akik betartanak bizonyos javadalmazási szabályokat, így pl. az általános vagy nem általános érvényű kollektív szerződésekben rögzített szabályokat. Ha ez a szabály nemzeti szinten jogerőre emelkedik, a tagállamok a területükre munkavállalókat kiküldő alvállalkozók viszonylatában is alkalmazhatják.

Példa:

Egy francia építkezési vállalat (a kivitelező) alvállalkozókra, egy helyi francia építkezési vállalatra és egy spanyol cégre kívánja a munkát bízni. Amennyiben a francia jog úgy rendelkezik, hogy a kivitelező csak olyan vállalatoknak adhatja a munkát alvállalkozásba, amelyek betartják a javadalmazással kapcsolatos vállalati szintű megállapodásokat, akkor Franciaország ugyanazokat a szabályokat alkalmazhatja a spanyol alvállalkozó esetében is.

A munkaerő-kölcsönzőkre vonatkozó szabályok

A helyi kölcsönzött munkavállalók viszonylatában alkalmazott egyenlő bánásmód elve a kiküldetésben dolgozó kölcsönmunkaerőre is érvényes lesz, azaz létrejön az összhang a belföldi munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésre vonatkozó jelenlegi jogi szabályozással.

Mi változik? Az uniós jog már jelenleg is úgy rendelkezik, hogy ugyanazon országon belül a munkaerő-kölcsönzők által rendelkezésre bocsátott munkavállalók viszonylatában ugyanazokat a foglalkoztatási feltételeket és munkakörülményeket kell biztosítani, mint az ugyanannál a vállalatnál foglalkoztatott munkatársaik esetében. Eddig ez az elv nem feltétlenül érvényesült azon munkavállalók esetében, akik más tagállamból való kiküldetésére munkaerő-kölcsönző révén került sor. A javaslat tehát biztosítaná, hogy az egyenlő bánásmód elve a kiküldetésben dolgozó kölcsönmunkaerő javadalmazását illetően is érvényre jusson.

Példa:

Jelenleg a hatályos irányelv adta fenti lehetőséget a tagállamok fele ültette át nemzeti jogába. Nekik nem kell jogszabályaikon változtatniuk.

Ausztria, Ciprus, Észtország, Görögország, Finnország, Horvátország, Magyarország, Írország, Lettország, Portugália, Szlovénia és Szlovákia esetében viszont a fenti elv rögzítése érdekében a nemzeti jogszabályok módosítására lesz szükség.

Abban az esetben, ha egy kölcsönmunkaerő olyan vállalatnál dolgozik kiküldetésben, amelyre nem általános érvényű (azaz pl. vállalati szintű) kollektív szerződés vonatkozik, akkor a más tagállamok munkaerő-kölcsönzői által kiküldött munkavállalókra a kedvezőbb feltételeket kell alkalmazni.

Hosszú távú kiküldetések

A bizottság javaslata azt is tartalmazza, hogy azon munkavállalókra, akik kiküldetése meghaladja a két évet (hosszú távú kiküldetések), legalább a fogadó tagállam munkajogának védelemmel kapcsolatos kötelező szabályai vonatkozzanak. Egy ehhez fogható 24 hónapos szabály már létezik a szociális biztonság koordinálásáról szóló jogszabályban.

Mi változik? A fogadó tagállam fontos munkajogi rendelkezései között több olyan is van, így pl. a munkahelyi egészséggel, biztonsággal, higiéniával és a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szabályok, amely minden kiküldött munkavállalóra egyaránt vonatkozik. Más kérdésekben viszont – így pl. a munkaviszony jogellenes megszüntetésével szembeni védelmet illetően – a kiküldő tagállam munkajoga mérvadó. A javasolt módosítást követően a hosszú távú kiküldetésben lévő munkavállalók a munkajog legtöbb vonatkozását illetően pontosan ugyanabban a bánásmódban részesülnének, mint a fogadó tagállam helyi munkavállalói. Ez a munkavégzés első napjától így lesz, ha a munkavállaló kiküldetése előreláthatóan meghaladja a 24 hónapot. Minden egyéb esetben akkor kell elkezdeni alkalmazni ezt a szabályt, amint a kiküldetés időtartama túllépi a 24 hónapot.

Példa:

A több mint két évre Németországba kiküldött munkavállalókra akkor is érvényesek a munkaviszony jogellenes megszüntetésével szembeni védelemmel kapcsolatos német szabályok, ha hazájukban nem létezik ez a fajta védelem.

Gondoskodik-e ez a javaslat az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének megvalósulásáról a kiküldetések összefüggésében?

Igen, figyelembe véve a tagállami viszonyok sokszínűségét és a valamennyi szolgáltató számára egyenlő versenyfeltételek megteremtésének szükségességét.

A tagállamok más és más szabályokat alkalmazhatnak a munkavállalók tisztességes javadalmazásának biztosítására. A javaslat gondoskodik arról, hogy ezek a szabályok mind a helyi, mind a kiküldött munkavállalóknak a javát szolgálják. Általában minden javadalmazással kapcsolatos szabályt a belföldi vállalkozásoknak és a munkavállalókat kiküldő vállalkozásoknak is egyaránt be kell tartaniuk. Az alvállalkozások összefüggésében ez akár a kollektív szerződésekben vagy választottbírósági ítéletekben rögzített szabályokra is kiterjedhet, függetlenül attól, hogy ezek általános érvényűek-e, mire terjed ki a hatályuk, és milyen jelentőségűek tagállami szinten. A javaslat a kiküldetésben dolgozó kölcsönmunkaerők viszonylatában minden alapvető munkakörülmény és foglalkoztatási feltététel terén biztosítja az egyenlő bánásmódot.

Lesz-e beleszólása a bizottságnak abba, hogy az egyes vállalatok milyen bérezést nyújtsanak kiküldött munkavállalóiknak?

Nem lesz, mert ez szerződési szabadság kérdése.

A bizottság ezzel a javaslattal arra törekszik, hogy egyenlő versenyfeltételeket teremtsen a kiküldő és a belföldi vállalatok számára, gondoskodva arról, hogy a belföldi vállalatokra vonatkozó szabályok a kiküldő vállalatokra is érvényesek legyenek. Így nemcsak a munkavállalók élveznek védelmet, hanem a vállalatok közötti verseny is tisztességes feltételek mellett zajlik.

A különböző vállalatoknak még így is lehetőségük lesz a munkakörülmények és a javadalmazás differenciált alakítására, amennyiben kedvezőbb feltételeket kínálnak azoknál, amelyeket a fogadó tagállam szabályai előírnak.

Megváltoztatja-e a javasolt felülvizsgálat azon tagállamok helyzetét, amelyekben nincs a kollektív szerződéseket általánosan alkalmazandónak nyilvánító rendszer?

Azok a szabályok, amelyek a kollektív szerződéseket általánosan alkalmazandónak nyilvánító rendszerrel nem rendelkező tagállamok számára lehetővé teszik, hogy bizonyos egyéb kollektív szerződéseket vagy választottbírósági ítéleteket vegyenek alapul, nem változnak (3. cikk, (8) bekezdés).

Hatással lesz-e a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv felülvizsgálata a harmadik országból érkező munkavállalók kiküldetésére/az általuk nyújtott szolgáltatásokra?

A harmadik országbeli szolgáltatók és munkavállalók csak akkor juthatnak ki az uniós piacra, ha ezt valamely nemzetközi kereskedelmi megállapodás kölcsönös alapon lehetővé teszi. Ha a harmadik országbeli szolgáltatók az EU-ban tevékenykednek, akkor általában azon tagállam munkaügyi jogszabályai kötik őket, amelynek területére munkavállalókat küldtek ki. A munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv felülvizsgált változata megtartja azt a rendelkezést, miszerint a nem uniós országban székhellyel rendelkező vállalkozások nem részesülhetnek kedvezőbb elbánásban, mint a valamelyik tagállamban székhellyel rendelkező vállalkozások. A tagállamoknak tehát ugyanazokat a feltételeket kell alkalmazniuk a valamely nem uniós országban székhellyel rendelkező és az EU területére munkavállalókat kiküldő vállalatok viszonylatában, mint amelyeket egy másik tagállamból munkavállalókat kiküldő vállalatokkal szemben érvényesítenek.