A jogfolytonos munkáltatói jogutódlás Munka törvénykönyve szerinti szabályozásának legfontosabb elemeit Pentz Edina, az RSM Hungary bérszámfejtési vezetője foglalja össze.
A munkavállaló a munkaviszonyban személyesen köteles ellátni a feladatait, ezért ha egy munkaviszonyban a munkavállaló személye megváltozik (pl. egy munkakört új munkavállaló tölt be az elbocsátott helyett), akkor nyilvánvalóan teljesen új munkaviszony kezdődik. Előfordul azonban, hogy a munkaviszonyban a munkáltató személye módosul, a munkaviszony mégis „ugyanaz” marad, vagyis az előző munkáltatóval megkezdett munkaviszony egy másik munkáltatóval, de változatlan tartalommal és feltételekkel, megszakítás nélkül (jogfolytonosan) folytatódik tovább – kezdi friss bejegyzését Pentz Edina, az RSM Hungary bérszámfejtési vezetője.
A munkáltató személyében bekövetkező változás
Amennyiben a munkáltató egy gazdasági egységét (pl. üzletét, üzemét, üzletágát vagy akár egy bizonyos típusú szerződéses partnerét) átadja egy másik munkáltató – pl. egy társaság – részére, akkor az átadás-átvétel időpontjában fennálló, ehhez a gazdasági egységhez kapcsolódó munkaviszonyok munkavállalói is automatikusan átkerülnek az átvevő vállalkozás dolgozói állományába.
Ezt a folyamatot a Munka Törvénykönyve (Mt.) jelenleg úgy nevezi, hogy „A munkáltató személyében bekövetkező változás”, hétköznapi szóhasználattal úgy is szokták hívni, hogy „munkáltatói (vagy munkajogi) jogutódlás”. Az angol nyelv ezt az eseményt szemléletesen „business transfer”-nek, a német nyelv pedig „Betriebsübergang”-nak nevezi.
A törvény szövege értelmében ilyen esetben nincs szükség formálisan új munkaszerződés kötésére, hiszen a munkáltató személyének változása a törvény alapján automatikusan megtörténik. Gyakorlati szempontból azonban mégis érdemes formálisan egy új munkaszerződést készíteni, amiben az új munkáltató személyét és adatait rögzítjük, és ami alapján a NAV-bejelentés és a további bérszámfejtés történhet.
Előfordulhat, hogy az új munkáltató a munkaviszony elemeit módosítani kívánja, például egységesíti az általa használt és megszokott munkaszerződések mintájára az átvett munkavállalókét. Mivel erre csak a munkavállaló beleegyezésével van lehetősége, ehhez mindenképpen szükséges a formális szerződésmódosítás.
Lényegében tehát ha nem köt az átvevő munkáltató az átvett munkavállalókkal új szerződést, a munkaviszonyok akkor is átszállnak, de az adminisztráció naprakészsége érdekében elkészített módosított munkaszerződéssel általában kézzelfoghatóbb a változás a felek számára.
A munkáltató személyében bekövetkező változás az átadó és az átvevő munkáltató számára is törvényi kötelezettségekkel jár együtt.
Az átadó munkáltató feladatai
Az átadó munkáltató a jogviszonyok átszállását, tehát a „business transfer” napját megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszálló munkaviszonyokból, valamint az ezekhez tartozó esetleges versenytilalmi megállapodásokból és tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. Ezen kötelezettség teljesítésének nincs konkrét határideje, és a gyakorlatban legegyszerűbben az érintett munkaviszonyok munkaszerződésének legfontosabb adatairól készített táblázat formájában teljesíthető. A tájékoztatás elmaradása a jogviszonyok átszállását nem érinti, de az átvevő és az átadó munkáltató közötti jogviszonyban jelentősége van.
Az átadó munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően 15 nappal köteles írásban tájékoztatni az üzemi tanácsot, vagy ennek hiányában az érintett munkavállalókat az átszállás konkrét vagy tervezett időpontjáról, az átszállás okáról, a munkavállalót érintő esetleges jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről. Ez a tájékoztatás is történhet egyszerű levél formájában, és az átadó munkáltató ezen kötelezettségének teljesítését akár az átvevő munkáltató is átvállalhatja, ha így állapodnak meg.
Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti. Ezért érdemes alapos tájékoztatást kérni az átadó munkáltatótól, hogy van-e bármelyik átvenni tervezett munkavállalónak ismert és még ki nem elégített igénye a munkáltató felé.
Az átvevő munkáltató feladatai
Az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül azonosító adatainak közlésével együtt köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról. Ebben a levélben kell tájékoztatást adnia arról is, ha a munkafeltételek megváltoznak az új munkáltatónál. Például arról, ha munkaidőkeret lép érvénybe, megváltoznak a műszakok időbeosztásai vagy a munkavégzés körülményei.
A munkavállaló lehetőségei
A munkáltató személyében bekövetkezett változás önmagában nem adhat jogszerű okot a munkáltatónak arra, hogy erre hivatkozással megszüntesse valamely érintett munkavállaló munkaviszonyát. A munkavállaló azonban a munkáltató személyében bekövetkezett változást követő 30 napon belül jogosult felmondással élni, amennyiben a felmondását azzal a valós okkal tudja indokolni, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó (új) munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
Ha a munkavállaló a fentiek szerinti jogszerű felmondási indok hiányában felmondani nem tud, vagy nem is akar, akkor az új munkáltatójától kapott tájékoztatás kézhezvételét követően változatlanul folytatódik a munkaviszonya. A jogviszonyok automatikus átszállása nem csupán az ellen védi meg a munkavállalókat, hogy egy üzlet eladása esetén a munkáltatók „kimazsolázzák” a nekik tetsző munkavállalókat, és csak azokat adják vagy vegyék át.
Az automatikus átszállás egyúttal azt is garantálja, hogy az átszálló munkaviszony időtartama és folytonossága emiatt nem szakad meg, így egy későbbi munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló a teljes – tehát az előző munkáltatónál töltött munkaviszony idejével egybeszámított – munkaviszonya alapján lesz jogosult végkielégítésre, és ez alapján kell megállapítani a felmondási idejét is.
