Az Indivizo a megújuló HR-módszereket megragadva segíti a vállalkozások kiválasztási folyamatait. A KamaraOnline-nak a vállalkozás alapítói, Illés Kata és Holics András beszéltek az új módszerek szükségességéről és az új keretekhez illeszkedő kiválasztási rendszerről.
– Kiket céloz elsősorban az Indivizo? Cégeket vagy álláskeresőket?
Illés Kata: A cégek az elsődleges célcsoport, amelyek lehetnek nagy, közepes- és kisvállalkozások is. A rendszerünk felépítése nagyon rugalmas, ki tudja szolgálni a nagy, összetett, többlépcsős kiválasztási rendszerrel rendelkező vállalatokat is, valamint a ritkább rekrutációjú kis cégeket is. Azoknak a cégeknek is segítséget tudunk nyújtani, amelyeknek nincs kiválasztási rendszerük. Próbáltunk olyan rendszert létrehozni, mely elősegíti azt, hogy a kiválasztási folyamatok nehézségein át tudjanak lendülni a vállalkozások. Például, hogy tudjanak kommunikálni a jelöltekkel a kiválasztási folyamat során is. De vannak az ügyfeleink között „startup-accelerator” programok és HR szolgáltatók is, amelyek a saját szükségleteiknek megfelelően előszűrés vagy jelöltbemutatás céljából alkalmazzák a rendszert. Így elég szerteágazó az a csoport, akiket felhasználóinknak tekintünk. Ugyanakkor az is célunk, hogy a jelöltek kezdjék el úgy használni a videóinterjút, mint az önéletrajz helyettesítőjét, vagy kiegészítőjét. Példának okáért: négy kérdésre választ adva olyan bemutatkozást lehet készíteni, amellyel egy álláskereső könnyebben el tud jutni a személyes interjúig. Ha a videóban jó benyomást kelt – ami könnyebb, mint egy önéletrajzban –, az lényegesen megkönnyíti a további lehetőségeit. Ez nem a rendszer aktívan működő része, így nem mondhatjuk azt, hogy az álláskeresők direkt a célcsoportunk, de közvetetten ők is azzá válhatnak. Az a meglátásunk, hogy az önéletrajz korszaka kifutóban van.
– Jellemző, hogy a cégek videóinterjúkat alkalmaznak a megfelelő jelölt kiválasztásához?
I. K.: Nyugat-Európában és Amerikában jóval népszerűbb, mint Magyarországon. Az amerikai cégek körülbelül 45 százaléka használ videó típusú megoldást. Hazai cégek szintjén inkább a nagyvállalatok, ahol tömeges kiválasztás van. Regionális szervezeteknél, ahol egy központi HR van, és a HR-esnek Budapestről kellene vidékre utaznia, hogy interjút készítsen, a videóinterjú hatalmas lehetőség. Nem bevett szokás, de egyre szerteágazóbban tud segíteni a kiválasztásban. A különböző vállalkozások nem egyféle módon látják meg az előnyét vagy használják ki a rendszer előnyeit, hanem attól függően, hogy kinek mi a fájdalompontja. Ha ez például valakinek az angol nyelvű szűrés, akkor úgy illeszti be a kiválasztási folyamatba, hogy abban adjon neki pluszt.
Holics András: Vannak olyan cégek is, amelyek már önéletrajz helyett használják. Pályakezdőknél nyilván az önéletrajz kevesebbet tartalmaz, mint a többéves tapasztalattal rendelkezőknél, az ő esetükben alkalmasabbak lehetnek a videóinterjú alapján megszerzett információk. Sokan telefonos előszűrés helyett is alkalmazzák, mert felismerték azt, hogy milyen gyorsan tud valaki reagálni, mind a munkáltató, mind a munkavállaló szempontjából. Kiváltja az első találkozást, amivel fel lehet gyorsítani a kiválasztás folyamatát. Nem a videóinterjú alapján döntenek, viszont könnyebb alaphelyzetet teremt a személyes találkozás során.
– Miért gondoltak arra, hogy szükség van egy új kiválasztási rendszer létrehozására?
I. K.: 15 éve HR-tanácsadással, szervezetfejlesztéssel foglalkozunk, és van tapasztalatunk abban, hogy miként érdemes kiválasztási folyamatokat kialakítani. Tapasztaltuk, melyek a cégek gyenge pontjai. Nagyon sok helyen vannak nagy kiválasztási rendszerek, amelyeket nem használnak, mert nem eléggé rugalmasak, vagy akkor lennének rugalmasak, ha cégspecifikusan fejlesztenének hozzájuk olyan eszközöket, amelyek az ő igényeiket lefedik. A fő gondolat az volt, hogy olyan rendszert fejlesszünk, amelyet a már meglévő kiválasztási rendszerbe lehet integrálni. A kiválasztás legnagyobb része adminisztratív folyamat, amit szerettünk volna megkönnyíteni. Előfordul például – ez természetesen függ a cég méretétől és felépítésétől –, hogy négy embert kell folyamatosan összeszervezni személyes interjúkra. A kiválasztási folyamatokat a kommunikáció lassúsága teszi még nehézkessé, az Indivizóval ezt is szerettük volna megkönnyíteni. A szakmai fókuszban kell, hogy legyenek jó kérdések, és ezeket próbáljuk beépíteni úgy, hogy a rendszer szakmai támogatást, inspirációt nyújtson. A HR-eseknek pedig marad arra idejük, hogy a kiválasztáshoz jobb kommunikációt folytathassanak a jelöltekkel. Ez volt az alapszemléletünk, amit bele akartunk építeni a rendszerbe. Odáig is eljutottunk, hogy pozíciókra sablon-videóinterjúkat csináltunk, amiket cégprofilra lehet szabni.
– Hány versenytársuk van a magyar és a nemzetközi piacon?
H. A.: A magyar piac szűkebb, de mi kezdetek óta a nemzetközi piacra terveztünk, így folyamatosan azt követjük figyelemmel. Volt olyan versenytársunk, akivel együtt indultunk, de már nincs a piacon. Azt mondhatjuk, hogy direkt versenytársunk nem nagyon van, azokat az európai szereplőket tekintjük versenytársnak, amelyek kulturálisan közelebb álltak hozzánk. Ebből a szempontból az angolszász piac tekinthető piacvezetőnek, felhasználás és történetiség szempontjából. Az ottani HR- piac sokkal „korábban ébredt”.
I. K.: Pont azon gondolkodtam a minap, hogy miként lehetne megfordítani ezt a hozzáállást. Mindig meg kell várni, hogy az angolszász kultúrában kibontakozó hullám elérjen hozzánk, pedig itt is van rengeteg olyan tudás, vagy ötlet, ami ugyanolyan hullámot indíthatna el – csak a másik irányba. Az ötletünk nyilván máshol is megfogant, nem egyedül vagyunk a piacon. Amit egyértelműen elmondhatunk, hogy például az amerikai cégek egyfajta természetes kiválasztási lépcsőként használják az ilyen rendszereket.
– Mennyien használják rendszeresen az Indivizót?
H. A.: Nagyvállalatok közül körülbelül tíz olyan van, amelyek már ügyfelek és nemzetközi színtéren is használják a rendszert. Ilyen szempontból nem csak a hazai piacon mozgunk. Ahogy a kis- és közepes vállalkozások szintjén is nagyon sok országból van online regisztrált cég. Kisebbek általában évi egy-két kiválasztást futtatnak le, és a rendszerben van lehetőség arra, hogy ingyen használják a teljes funkcionalitását. Online regisztrálva, akadály nélkül tudja bárki használatba venni a rendszerünket. 150–200 olyan vállalkozás van, akik szeretnék használni a közeljövőben.
– Mennyien dolgoznak a cégnél?
H. A.: Most tizennégyen vagyunk. Van egy fejlesztői csapat, valamint salesszel, marketinggel, pénzügyekkel, menedzsmenttel foglalkozó munkatársak. Mi ketten a HR-rel és a cég menedzselésével foglalkozunk.
– Milyen platformokon keresztül jutnak el a vállalkozásokhoz?
H. A.: Sok energiát fektetünk az online hirdetésekbe, a legfőbb közösségi szolgáltató felületeken jelen vagyunk. Ezenkívül B2B értékesítést folytatunk és törekszünk viszonteladói értékesítésre is. Januárban volt az első olyan bejövő megkeresés, hogy egy lengyel piaci együttműködésre kértek minket. Könnyen tudtunk magyar szinten is az ügyfelekhez eljutni, mert egyre több cég látja, hogy új alapokra kell helyezni a kiválasztást.
I. K.: A HR megújuló folyamatban van. Gyakorlatilag hideghívásból is be lehet jutni cégekhez, nem kellett nagyobb kapcsolatrendszer. Jól látszik, hogy mik azok a haladó szellemiséggel rendelkező cégek, akik felismerték az Indivizóhoz hasonló új rendszerek szükségességét.
– Tapasztalatom szerint folyamatosan és gyorsan változik a HR rendszere, a jelölt oldaláról egyre nehezedő kiválasztási stratégiának tűnik. Önök mit gondolnak erről?
H. A.: Ha a dimenziószámokat nézem, akkor egy komoly ugrás volt az írásbeliség eltűnése és az online formok megjelenése. Komoly dimenzióváltás volt az is, hogy telefonon a jelölt hangját is lehet hallani, még azelőtt, hogy személyesen találkoznának vele. Ez olyan folyamat, ami pár évtizede változatlanul jelen van a HR-ben. Egy önéletrajzban foglalt információk megfelelő tanúbizonysággal bírnak, ezt bővítették ki személyes, vagy telefonos interjúkkal, szakmai tesztekkel, személyiségtesztekkel. A teljes kiválasztási piacon nem minden pozícióban és nem mindenhol vannak ilyen típusú szűrések. Ehhez képest az előszűrés módszertani megújulása csak pár éve indult el.
I. K.: Most a viszonylag új módszerek a játékok, és a videóinterjúk, ezek kezdenek el egyre szélesebb körben megjelenni, valamint átvenni a régen megszokott HR–módszerek helyét.
H. A.: A HR digitalizációja most indul meg igazán nagy ütemben. Nem arról van szó, hogy eddig semmi nem volt, de egy gyorsuló folyamatról van szó, ami egyre több területen jelenik meg. Legyen szó kiválasztásról, vagy képzésről, a HR-adminisztráció is nyilván megváltozott, ha csak a bérszámfejtésre, vagy munkaidő-nyilvántartásra gondolok. A kiválasztás ehhez képest egy erősen megújuló területnek tekinthető.
I. K.: Az viszont tény, hogy ezáltal a jelölteken nagyobb teher van. Amit viszont ők nem tudnak, hogy ezáltal minőségibbé válik a kiválasztás. Én HR szakirányon végeztem és egy nagy multinacionális cég HR-csoportjánál voltam gyakornok. Elképesztő volt azt látni, hogy egy hatalmas cégnél papírra leírogatják a kérdéseket, önéletrajzra jegyzetelnek, majd az megy körbe. Ez egyáltalán nem egy jó módszer, nem ad normális képet a jelöltről. Akár a videóinterjú, akár egy játékokkal fejlesztett kiválasztási folyamat mindenkinek jobb. Kiderül mind a cég, mind a jelölt számára, hogy jó lesz-e egy adott jelöltnek az adott munkahely. Ettől az egész kiválasztási folyamat sokkal szakmaibbá válik. Egy videóinterjúban viszont ugyanazon kérdések mentén van mindenki felmérve, és a rendszerben többen is értékelhetik egy pozíció jelöltjét. Időben egymástól függetlenül megnézik, de mindegyik jelöltet ugyanazon kérdéseken keresztül tudják összehasonlítani. Azzal, hogy videóinterjú-lehetőséget kapnak a jelöltek, több álláskeresőnek van esélye arra, hogy a következő lépcsőig eljusson.
H. A.: Ami kényelmi funkció benne van ebben a kiválasztási folyamatban, hogy a jelölt például nem utazik közben, amivel elmehet egy, vagy fél napja – attól függően, hogy városok között, vagy városon belül utazik – hanem megcsinálja a videóinterjút, amikor neki kényelmes.
I. K.: Ezenkívül könnyen lehet értesíteni a jelölteket, hogy ne várjanak, mert nagyon sok olyan van, hogy hónapokon keresztül azon reménykedik egy jelölt, hogy behívják-e valahova, vagy nem. Nyilván azért profi álláskeresők egyszerre több szálon indítják el a keresést, de figyelembe kell venni azt, hogy a jelölteknek is fontos a visszajelzés.
Kovács Réka Fruzsina
