A próbaidő az egyik legismertebb munkajogi jogintézmény, amelyet a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. § (5) bekezdése szabályoz.
A munkajogból ismert próbaidő jogintézményét a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. § (5) bekezdése szabályozza.
A próbaidő alkalmazhatósága
A próbaidő alkalmazása nem kötelező a munkaviszony során, de annak kikötésére az Mt. lehetőséget biztosít az alábbiak szerint:
Az Mt. 45. § (5) bekezdése alapján próbaidő csak írásban, a munkaviszony létesítésekor és a munkaszerződésbe foglaltan köthető ki, akár határozott, akár határozatlan idejű munkaviszony esetén. Ebből következik, hogy a próbaidő alkalmazása tilos, amennyiben azt a felek a munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben nem kötötték ki. Továbbá arra sincs lehetőség, hogy a próbaidő kikötését a felek „pótlólag”, nevezetesen egy munkaszerződés módosításában kössék ki. A próbaidő utólagos kikötése még a felek közös megegyezése esetén is érvénytelenséget von maga után.
A próbaidő céljával nem egyeztethető össze, így a próbaidő kikötése jogszerűtlen azon munkavállaló tekintetében, aki adott munkáltatónál korábban azonos vagy hasonló munkakörben állt alkalmazásban.
A próbaidő időtartama
Az Mt. 45. § (5) bekezdése szabályozza továbbá a próbaidő időtartamát, amely legfeljebb 3 hónapig terjedhet.
A szabályozás értelmében a felek ennél rövidebb próbaidőt is meghatározhatnak, melyet legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatnak, azonban a próbaidő teljes időtartama ez esetben sem haladhatja meg a 3 hónapot. Fontos követelmény, hogy a próbaidőt jogszerűen meghosszabbítani kizárólag az eredetileg kikötött próbaidő időtartama alatt lehetséges. A próbaidő meghosszabbítása a munkaszerződés módosításának minősül és írásba foglalása kötelező, azt egyoldalú jognyilatkozattal megtenni nem lehet.
A próbaidő időtartama vonatkozásában fontos rögzíteni, hogy az időtartamot nem munkanapokban, hanem naptári napokban kell érteni.
A próbaidő időtartamát az általános szabályozástól eltérően rendezi az Mt. azon munkaviszonyok esetében, melyek kollektív szerződés hatálya alá tartoznak. Az Mt. 50. § (4) bekezdése szerint kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb 6 hónap.
Szabadság a próbaidő alatt
Az Mt. 122. § (2) bekezdés rendelkezései szerint a munkaviszony első 3 hónapja alatt a munkavállaló nem kérheti ki a részére a törvény által biztosított szabadságot. Ebből a szabályozásból következik, hogy a próbaidő alatt a munkavállaló szabadságát kizárólag a munkáltató döntése alapján veheti igénybe.
Megjegyezni kívánjuk, hogy fenti szabálytól függetlenül a munkavállalót megillető szabadság kiszámításánál a próbaidő időtartamát is figyelembe kell venni, az „nem vész el”, azaz a fenti szabályozás kizárólag a szabadság felhasználhatóságára vonatkozik.
A munkaviszony megszüntetése a próbaidő alatt
Az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján a munkaviszony a próbaidő alatt – indokolási kötelezettség nélkül – azonnali hatályú felmondással megszüntethető akár a munkáltató, akár a munkavállaló által.
Tekintettel arra, hogy az Mt. az azonnali hatályú felmondáshoz nem köt sem felmondási időt (Mt. 68. §), sem pedig felmondási tilalmat (Mt. 65. §) – figyelemmel arra, hogy fenti megkötések csak a munkaviszony „rendes” felmondással történő megszüntetése esetén alkalmazandók –, így a munkaviszony a próbaidő alatt „korlátok nélkül” megszüntethető.
Rögzíteni kívánjuk, hogy a munkaviszony megszüntetése során a próbaidő alatt is kellő körültekintéssel kell eljárniuk a feleknek.
A munkaviszony próbaidő alatti megszüntetésének gyakorlati alkalmazásával összefüggésben az alábbiakat szükséges szem előtt tartani:
- A próbaidő tényleges leteltét követően a munkaviszonyt a próbaidőre való hivatkozással jogszerűen megszüntetni nem lehet. A próbaidő letelte után a munkaviszony jogszerűen csak az általános szabályok szerint szüntethető meg.
- A félnek a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát a próbaidő alatt megfelelő időben kell közölnie.
A BH2007.270 számú eseti döntésében a bíróság kimondta, hogy „nem tanúsította az elvárt gondosságot a munkáltató, ha az utolsó előtti vagy utolsó napra hagyta a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásának postázását a munkavállaló címére, mert számolnia kellett volna a kézbesítés csúszásával, a közlés feltételezett időpontjának a módosulásával.”
A bíróság fenti esetben megállapította a közlés jogellenességét, figyelemmel arra, hogy a munkáltatónak lehetősége lett volna nyilatkozatát határidőn belül, korábbi időpontban közölni a munkavállalóval.
Abban az esetben azonban, amennyiben a munkavállaló megtagadja az azonnali hatályú felmondást tartalmazó jognyilatkozat átvételét a munkáltató képviselőjétől, avagy az ilyen tartalmú ajánlott postai küldeményt szándékosan nem veszi át, úgy megállapítható, hogy a munkavállaló – együttműködési kötelezettségét megszegve – akadályozta meg a jognyilatkozat hatályosulását.
Fenti esetben a bírói gyakorlat a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást határidőben megtettnek/kézbesítettnek tekinti.
Összegzés
A próbaidő jogintézménye rendeltetése szerint megismerési folyamatot biztosít a munkavállaló és a munkáltató számára. A próbaidő a munkaviszony alanyai részére lehetővé teszi, hogy megismerjék egymást, pontosabban a munkáltató információt kapjon a munkavállaló képességeiről, a munkakörre való alkalmasságáról, illetve a munkavállaló megismerje a munkakörülményeket, a munkáltató tényleges elvárásait stb. A munkaviszony alanyainak a próbaidő alatt is rendeltetésszerűen kell gyakorolni jogaikat és teljesíteni kötelezettségeiket.
