A magyar jog megkülönbözteti egymástól a „rendes” és a vezető állású munkavállalókat. A leglényegesebb különbség a kettő között, hogy a Munka Törvénykönyvének számos rendelkezése, amely védi a „rendes” munkavállalókat, illetve előírja, hogy milyen megállapodás köthető velük, a vezető állású munkavállalókra nem alkalmazandó. A jog tehát kevésbé védi a vezető állású munkavállalókat és sokkal rugalmasabb szabályokat ír elő rájuk nézve.
A vezető állású munkavállalók kategóriája tovább bontható két alkategóriára. Az első alkategória azokat a munkavállalókat foglalja magába, akik ténylegesen a szervezet élén állnak, azaz az ügyvezetőket, vezérigazgatókat és igazgatósági tagokat, valamint a közvetlen irányításuk alatt álló olyan beosztottakat, akik a távollétükben a helyettesítésükre jogosultak.
A helyettesítés során nem szükséges, hogy a közvetlen irányítás alá tartozó beosztott jogosult legyen az ügyvezető vagy igazgató összes jogának gyakorlására, elegendő, ha csak bizonyos kérdésekben jogosult a helyettesítésére. Ha egy cégnek több ügyvezetője van vagy több tagból álló igazgatóság irányítja, akkor mindegyik ügyvezető, illetve az igazgatóság minden tagja automatikusan vezető állásúnak minősül anélkül, hogy a taggyűlés vagy közgyűlés határozata vagy a munkaszerződésük kifejezetten ebbe a kategóriába sorolná őket.
Egy vállalat legfelső vezetői rétegét általában nem nehéz beazonosítani, az őket helyettesítő személyeknél ez azonban nem mindig ilyen egyszerű. Ha az adott cégnél vagy szervezetnél nincs egyértelmű szervezeti ábra vagy részletes munkaköri leírás, akkor adódhat némi bizonytalanság azzal kapcsolatban, hogy ki tekinthető a vezérigazgató, az ügyvezető stb. helyettesítésére jogosult és közvetlen irányítása alatt álló beosztottnak. Ebben az esetben is a tartalom a döntő, nem pedig a forma, azaz nem az számít, hogy a pozíció megnevezése ügyvezető-helyettes vagy igazgatóhelyettes-e vagy sem, hanem a tényleges feladatkör és az illetőt megillető jogok és kötelezettségek alapján kell megítélni, hogy a felsővezető helyettesítésére jogosult és a közvetlen irányítása alá tartozó beosztottról van-e szó.
A vezető állású munkavállalók második alkategóriája azokat a munkavállalókat foglalja magába, akik azáltal válnak vezető állású munkavállalóvá, hogy a munkaszerződésük annak minősíti őket. Kizárólag olyan munkavállaló minősíthető vezető állásúvá, aki a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy olyan munkakört tölt be, amely fokozottan bizalmi jellegű információk megismerésével jár. A munkakör e speciális természetén túl további feltétel, hogy az említett munkavállaló alapbére elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (azaz 2015-ben a 735 000 forintot). Bár egyelőre aránylag csekély mennyiségű bírói gyakorlat áll rendelkezésre azzal kapcsolatban, hogy ki minősíthető vezető állású munkavállalóvá, a fentiek alapján akár az ügyvezető titkárnője is minősíthető vezetőnek, ha látja a főnöke e-mailjeit és ezáltal bizalmas információkhoz fér hozzá, a fizetése pedig eléri a fent említett határértéket.
Érdekesség, hogy habár a törvény a vezető állású munkavállalók két eltérő alkategóriáját különbözteti meg, mindkét alkategóriába tartozó vezetőt ugyanaz a bánásmód illeti meg, tehát ugyanazok a szabályok vonatkoznak rájuk. A legfontosabb eltérés a „rendes” munkavállalókra irányadó szabályoktól, hogy (néhány kivételes esettől eltekintve) a vezető munkaszerződése tartalmazhat olyan kikötést, amely a munkavállalóra hátrányos módon tér el a Munka Törvénykönyvében foglalt rendelkezésektől. „Rendes” munkavállalók esetében ilyen hátrányos eltérés nem megengedett. Továbbá, főszabály szerint a vezető állású munkavállaló maga osztja be a munkaidejét, ami egyúttal azt is jelenti, hogy az esetleges túlórákért nem jogosult bérpótlékra, amely erősíti a vezetői pozíciók bizalmi és némileg eredményközpontúbb jellegét. Mindaddig, amíg a vezető maradéktalanul elvégzi minden feladatát és sikeresen gondoskodik a munkakörébe tartozó ügyek megfelelő ellátásáról, nem számoltatható el azért, ha csak délelőtt 10 órakor kezdi a munkát. Egyértelmű azonban, hogy ez a flexibilitás a vezetők számára azt is jelenti, hogy esetenként éjszakába nyúlóan is dolgozniuk kell minden további, a túlórákért járó kompenzáció nélkül.
További fontos szabály a vezetők körében, hogy a munkáltató nem köteles megindokolni, ha a vezető állású munkavállaló elbocsátása mellett dönt, és hogy a vezető állású munkavállaló a munkáltatónak gondatlanul okozott bármely kárért korlátlanul felel, amíg a „rendes” munkavállaló felelőssége másfél havi fizetésének erejéig korlátozott. A vezető a munkáltató külön engedélye nélkül nem vállalhat semmilyen másodállást, a rendes munkavállalókra vonatkozó összeférhetetlenségi szabályoknál szigorúbb szabályok alá esik, de nem vonatkozik rá a kollektív szerződés.
Vezetőnek lenni tehát egyrészt magasabb fizetéssel járó kiváltság, másrészt viszont számos hátrányt és kockázatot jelent a munkavállaló számára. Tekintve, hogy egy jó vezetőn sok múlik a cég sikere szempontjából és sokszor nem könnyű egy-egy vezetői állásra megfelelő embert találni, a különbségtétel mindenképpen indokolt. A vezetők általában tudnak is élni a törvény adta rugalmassággal; a szerződésük általában egyénileg, részletesen letárgyalt szerződés, amelynek tárgyalása során gyakran a vezetők is professzionális jogi segítséget vesznek igénybe. Ezzel szemben a nem vezetők munkaszerződésénél a munkáltató által előírt, formanyomtatványszerűen használt szerződés az általános gyakorlat, amelyet a felek nem tárgyalnak meg egymással részletesen. A munkavállaló általában csak megkapja a szerződéstervezetet, amelyet aláír. Utóbbi szerződések ugyanakkor sokszor kevésbé részletesek, mert a felek hagyatkoznak a jogszabályokra.
A törvényi rendelkezések alapján azt gondolhatnánk, hogy a munkáltatók célja, hogy minél több vezető állású munkavállalót nevezzenek ki, gyakorlati tapasztalataim alapján azonban nem tűnik egyértelműnek a munkáltatók ilyen irányú törekvése.
Hetényi Kinga, irodavezető partner, Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda
