A szervezetdiagnosztika széles eszköztárával feltárhatók egy vállalat működése szempontjából fontos aspektusok, az aktuális problémák, kihívások és nehézségek forrásai és okai. „Nincs olyan, amit ne lehetne megmérni, csak olyan van, amit lusták vagyunk megmérni” – hangzik a szervezetdiagnosztikai bölcsesség.

A mai vállalati és üzleti szférában a hatékonyság és annak növelése a versenyképesség megteremtése és fenntartása érdekében kulcsfontosságú. A jó üzleti döntések meghozatalához ma már nem elegendő az üzleti tapasztalat és az intuíció, tényekre és számszerűsíthető adatokra van szükség. A szervezetdiagnosztika épp ezt az információs szakadékot hidalja át, muníciót adva a menedzsmentnek az irány meghatározásához.

A szervezetdiagnosztika cégek számára égető fontosságú kérdésekre adhat választ, segítve a miértek feltárását.

Az egyik fő kihívás a mai vállalatok előtt a nagyfokú munkaerőhiány, a magas fluktuáció, a munkavállalók és tehetségek vonzása és megtartása. Ennek kapcsán vizsgálhatók például a fluktuációs trendek és okok, megtudhatjuk, hogy mi miatt hagyják el a munkavállalók a vállalatunkat (más vállalatok elszívó hatása, work-life balance problémák, visszajelzés hiánya miatt stb.). Hálózatelemzéssel – ami az egyik legerősebb módszer – akár név szerint azonosíthatjuk az izolált tagokat, akiknek az 1–3 hónapon belüli lemorzsolódása szinte biztosra vehető.

Elvégezhetünk olyan általános elégedettség felmérést is, amely tükröt mutat, hogy munkavállalói szemszögből mi az ami „jónak” és „rossznak” számít. Így lehetősége lesz a vállalatnak korrekciókra még azelőtt, hogy elveszítenék a humán tőkéjüket – és ezzel az általuk birtokolt tudást.

Felmérhető a munkáltatói márka iránti attitűd is, mégpedig belsős és külsős körben egyaránt, megmutatva azt, hogy mennyire mennyire erős a belső és a külső munkáltatói brandünk. A külsősök – vagyis a potenciális új munkavállalók – megkérdezésének hozzáadott értéke az, hogy megtudhatjuk, miért választják az új munkavállalók a mi vállalatunkat, mennyire számít cégünk „sexynek” – persze az is kiderülhet, hogy miért mennek inkább a konkurenciához.

A fluktuációs vizsgálatokon túlmenően számos egyéb szervezeti aspektus is elemezhető.

Feltérképezhető a szervezeten belüli információáramlás pontos útja, megmutatva azt, hogy mely emberek és mely szervezeti egységek között van, és melyek között nincs kommunikáció, hogy mennyire minőségi a kommunikáció, valamint hogy kik az információforrások a vállalatban.

Azonosíthatjuk a hangadókat, az informális vezetőket és a kulcsembereket is. Az ő megnyerésük a szervezeti változások lebonyolításában nagyon fontos lehet.

Vizsgálhatók a munkatársak és vezetők készségei, képességei is, amelyeknek a munkakörrel való összehangolásával jobb person-job illeszkedés érhető el. A kompetenciavizsgálatok a küszöbön álló előléptetések megalapozottságához is hasznosak lehetnek.

A szervezeti működésmód, az alapfolyamatok hatékonysága is vizsgálható, feltárva, hogy melyek a vállalat erősségei, gyengeségei, azonosítva kihasználatlan erőforrást, a lappangó fejlődési potenciált és a szükséges fejlesztési pontokat.

A szervezeti kultúráról is képet kaphatunk, például hogy van-e diszkrepancia a vallott és a követett értékek között.

A vizsgálható területek és jelenségek listája még a végtelenségig folytatható volna. Zárásként inkább azt emelném ki: a proaktív és hosszú távú perspektívában gondolkodó vállalatoknak mérniük kell saját teljesítményüket. A szervezetdiagnosztika segítségével megalapozottan és stratégiailag jelölhetők ki a változást igénylő területek. Így biztosítható, hogy fejlesztéseink célirányosak és költséghatékonyak legyenek, erőforrásainkat pedig bölcsen allokáljuk, ami – úgy vélem – minden vállalatnak jól felfogott érdeke.