Számos oka lehet annak, ha egy munkavállaló a vállalat elhagyása mellett dönt, felmérések szerint azonban a felmondás mögött álló okok zöme a munkahelyi környezetben keresendő.

A munkahelyi elhagyás hátterében számos magánjellegű indok húzódhat meg, pl. egy külföldi karrier kilátása. Kutatások szerint azonban a privát jellegű okokból eredő felmondások számát messze meghaladja a munkahelyi környezet által „kiprovokált” felmondásoké. Míg az előbbi a munkáltató által nem vagy csak nagyon kevéssé kontrollálható, addig az utóbbira igen nagy ráhatása van a vállalatnak.

A leggyakoribb felmondási ok egyértelműen a vezetővel való kapcsolat. Egy ártalmas vezető–munkavállaló kapcsolat aláássa a munkavállaló elkötelezettségét és magabiztosságát. Felmérések szerint leginkább a folyamatos, segítő szándékú visszajelzést, iránymutatást hiányolják a munkavállalók.

Az unalmas munka a második leggyakoribb oka a felmondásnak. A rutinszerű, szenvedélytől mentes, kevés kihívást tartogató, az élményszerűséget nélkülöző munkavégzés gyakran riasztja el a munkavállalókat.

Rossz munkatársi kapcsolatok, elszigetelt munkavégzés, az együttműködés hiánya, vagyis az erős és bizalmon alapuló emberi kötődések hiánya kifejezetten kedvezőtlen a hosszú távú megtartás szempontjából.

Alapvető emberi szükséglet a hatékonyság és hasznosság érzésének a megélése, ezért ha a munkatársaknak nincs lehetőségük használni a készségeiket, bizonyosak lehetünk benne, hogy hamarosan olyan állás után fognak nézni, ahol a végrehajtott feladatokon keresztül sikerélményt szerezhet.

Erős motivációvesztést okoz a munkavállalóknál, ha azt érzik, hogy pusztán apró csavarok a gépezetben és nem értik, hogy az ő munkájuk közvetlenül miként járul hozzá a vállalat üzleti céljainak eléréséhez és az értékteremtéshez.

Az autonómia hiánya szintén gyakori oka a munkahely elhagyásának. A munkavállalók nagy része csak rövid távon tudja tolerálni a túlkontrolláló vezetést, a felelősség hiányát és az ezzel közvetített bizalmatlanságot.

A kiégés mögött leggyakrabban a jelentőségteljesség érzésének a hiánya húzódik meg. Ez olyankor lép fel, amikor a vállalatnak nincs inspiráló, motiváló víziója, küldetése, és a munkavállaló nem érzi, hogy amit tesz, annak hatása van, fontos és pozitívan változtatja meg a világot.

A vállalat anyagi stabilitásában való bizonytalanság vagy a leépítés lehetősége a létbizonytalanság érzésével járhat, ami gyakran riasztja el a munkavállalókat.

Az általános vállalati légkör és a szervezeti kultúra – vagyis az a mód, ahogyan a vállalatnál zajlanak a dolgok – szintén meghatározó tényező. Fontos a szervezethez illő munkavállalók megtalálása, hogy az „összeillés” a későbbiekben ne jelentsen vezető fluktuációs okot.

A teljesítmény el nem ismerése és a jól végzett munkáért járó erkölcsi elismerés, anyagi jutalom hiánya miatt is gyakran döntenek a munkavállalók a felmondás mellett.

A felmondás mögött álló lehetséges okok tehát összetettek és sokrétűek. A megelőzésben fontos lehet a vezetőfejlesztés, a pozitív szervezeti kultúra kiépítése, egy igazságos teljesítményértékelési és jutalmazási rendszer, az alapos munkakörtervezés vagy egy jól felépített karrier- és talentprogram.

Ezen tényezők mindegyike munkahelyi tényezőnek számít és ilyen módon a vállalat által kontrollálható. Ez arra hívja fel a figyelmet, hogy a vállalatnak igenis van felelőssége a megtartásban, nem kell „karba tett kézzel” figyelni, ahogy sorra hagyják el a munkavállalók a szervezetet. Megfelelő HR rendszerekkel, az emberi tényezőre fordított figyelemmel elkerülhetők az újabb és újabb exit interjúk és a fájdalmas búcsúpartik.