A tanult készségek tudatosítása, a tréning utánkövetése a hiányzó láncszem a tanterem és a valódi tudás között. A támogató munkahelyi környezet is nagy befolyással van a tréninghatékonyságra.

Annak ellenére, hogy a vállalatok évről évre igen jelentős összegeket költenek tréningekre — itthon nagyságrendileg 10 millárd forintra tehető a tréningpiac éves szinten —, azok hatékonyságát mégis általános szkepszis övezi. Egy vállalat a tréningektől rendszerint azt várja, hogy a munkatársai a munkájukban igazán fontos kompetenciákban fejlődést mutassanak, a tréningen tanult technikákat elkezdjék használni on the job és ilyen módon javuljon a munkateljesítményük. A munkateljesítmény javulásától pedig versenyelőnyt várnak a vállalatok.

A valóság ezzel szemben az, hogy a vállalatok az éves képzési büdzséjük mindössze 2,6 százalékát költik diagnosztikára, például előzetes tudásmérésre. Ilyen módon inkább random, semmint valós adatokon nyugszanak a kialakított képzési tervek.

A tréningek hatékonyságának növeléséhez emiatt az első legfontosabb teendő az adatvezérelt döntéshozás. Ez fogja biztosítani azt, hogy a megfelelő személyek a megfelelő képzésben részesüljenek, tehát, hogy valóban arra képezzük a munkatársainkat, amely területeken fejlesztésre szorulnak. Ezt támasztja alá saját tréninghatékonysággal kapcsolatos kutatásunk is, melyben a résztvevők 38,1 százaléka nyilatkozott úgy, hogy számára akkor hatékony egy tréning, ha azon új technikákat, új képességeket tanulhatnak (nem pedig olyanokat, amelyekkel már rendelkeznek.)

A képzési tervek megalkotásánál fontos az alapos munkakörelemzés is. Ennek szükségességét az indokolja, hogy a vállalat valóban a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákat fejlessze. Ezek közül célszerű azokra fókuszálni, amelyek fejlesztése kapcsolatban van a munkavállaló eredményességével. Ez az igény nem csak vállalati, hanem munkavállalói igény is, ugyanis az általunk megkérdezett munkavállalók 33,3 százaléka nyilatkozott úgy, hogy számára akkor hasznos a tréning, ha releváns, a napi munkájával összefüggésben levő, azzal szoros kapcsolatban levő tartalmú tréningen vehetnek részt.

Egy másik probléma a transzferproblémának nevezett jelenség. Ez annyit jelent, hogy a munkatársak egyszerűen nem kezdik el használni a tréningen tanult technikákat a napi munkavégzésük során, tehát a tudást nem ültetik át a gyakorlatba, hanem egyszerűen visszatérnek a megszokott rutinba. Kutatások szerint mindössze a munkavállalók 10–15 százaléka változtat a viselkedésén, tehát ennyien építik be a tanultakat a munkájukba.

Nem reális elvárás egy 1 vagy 2 napos tréningtől, hogy drasztikus változást fognak hozni, ezért fontos, hogy a tanulást és folyamatba ágyazzuk. Ezt úgy tehetjük meg hatékonyan, ha számolunk az emberek felejtési görbéjével, figyelembe vesszük a tanulási folyamatokat és a tréningeket tudatosítással és utánkövetéssel kombináljuk. Ezek a mikrointervenciók biztosítják a munkavállaló számára az elegendő számú emlékeztető jelzést, a megfelelő hosszúságú gyakorlási időt, ösztönző ingereket, hogy a tanultakat a gyakorlatban is kipróbálja, használja, a visszacsatolást.

Fontos még a támogató munkahelyi környezet — ennek megteremtése a vállalat felelőssége —, amely bátorítja az egyént a tanulásra, a kísérletezgetésre. A tanulást támogató munkahelyi környezetnek tekinthető az a vállalat, ahol a vezetők motiválóak, ahol adott a társaktól való tanulás lehetősége, ahol a tanulást pozitív visszajelzéssel jutalmazzák stb.

Összefoglalóan az előzetes tudásmérésen alapuló képzési program összeállítása, a munkával szoros kapcsolatban levő készségfejlesztések, a tanultak tudatosítására és utánkövetésére való fókuszálás, valamint a támogató munkahelyi környezet biztosíthatja azt, hogy a tréning megtérülő befektetés legyen a vállalat számára.