A távmunkavégzés legfontosabb szabályait Bán Gergely, a Bán és Karika Ügyvédi Társulás partnere foglalja össze.
A munka törvénykönyvének meghatározása szerint távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.
A távmunkavégzés tehát olyan munkavégzés, amely elsősorban a munkavégzés helyében és a munkavégzés eszközében, valamint az eredmény továbbításának módjában tér el az általános értelmű munkavégzéstől. Ha a munkavégzés jellemzői megfelelnek ezeknek a sajátosságoknak, akkor a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben megállapodhatnak a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásban.
Az információtechnológia fejlődése alapjaiban változtatta meg életmódunkat, befolyásolta hétköznapi tevékenységeinket, emberi kapcsolatainkat, azt, ahogyan dolgozunk. Az internet alapú kommunikáció és az adatok felhő alapú tárolásának korában a szinte klasszikusnak számító programozás mellett egyre több foglalkozás válik távolról folytathatóvá, vagy jelennek meg új, kifejezetten távoli munkavégzésre épülő szakmák. Az ilyen szakmák, foglalkozások esetében mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára célszerű lehet a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatás.
Hol végezheti a távmunkát a dolgozó?
A munkavégzés helye távmunkavégzés esetén tipikusan a munkavállaló otthona, de lehet a munkáltató által meghatározott, a szokásos munkavégzési helytől, azaz a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült hely, vagy a munkavállaló maga is választhat más munkavégzési helyet. Ezek közül a megoldási lehetőségek közül a felek választhatnak a munkajogviszony létesítésekor vagy a munkajogviszony távmunkavégzésre való átállással kapcsolatos módosításakor, amikor megállapodnak a munkavégzés helyében, általában a munkaszerződésben, de ez nem kötelező, az ebben a kérdésben való megállapodás külön okiratban is történhet.
Lényeges szabály, hogy bármelyik megoldást is választják a felek, a távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. A távmunkavégzés tehát nem jelenti azt, hogy a munkavállaló mindig szabadon választhatja meg, hogy az adott pillanatban hol, akár egy kávézóban, gyorsétteremben végzi a munkát.
Kinek az eszközével végezhető a távmunka?
A távmunkavégzés a fogalmából eredően információtechnológiai vagy számítástechnikai eszköz használatával történik, amelyeket az általános szabályoktól eltérően a munkavállaló is biztosíthat, azaz nem feltétlenül a munkáltató eszközeivel történik a munkavégzés.
Ha az eszközöket a munkáltató biztosítja, előírhatja a munkavállaló számára, hogy azokat kizárólag a munkavégzéshez használhatja, de megengedheti az egyéb célra való használatot is, korlátozásokkal vagy azok nélkül. Korlátozások esetén azok szabályairól a munkavállalót a munkaviszonnyal kapcsolatos írásbeli tájékoztatóban megfelelően tájékoztatni kell.
Csakúgy, mint a munkavégzési hely esetében, ha a munkavégzési eszközök nem a munkáltató rendelkezése alatt állnak, a munkaeszközök vonatkozásában is előzetes vizsgálati és minősítési kötelezettsége van a munkáltatónak, amely vizsgálat eredményeképpen dönt a munkavállaló saját eszközei használatának engedélyezéséről.
A munkaeszközökkel és azok használati rendjével kapcsolatos valamennyi további kérdésben szabadon állapodhatnak meg a felek a munkaszerződésben.
A munkáltató utasítási joga
Tekintettel arra, hogy a munkavégzés a munkáltató székhelyétől, telephelyétől távol, a munkavállaló által önállóan történik, főszabály szerint a munkáltató utasítási joga is ennek megfelelően korlátozott, és csak a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. A felek azonban ettől a főszabálytól eltérhetnek, és megállapodhatnak a munkáltató ennél bővebb utasítási jogában is, az azonban a távmunka sajátosságai miatt mindenképpen csak szűkebb terjedelmű lehet, mint a hagyományos munkavégzés esetében.
A munkáltató ellenőrzési joga
Önmagában az a tény, hogy a munkavégzés nem a munkáltató székhelyén vagy telephelyén történik, nem szünteti meg a munkáltatónak a munkavégzés ellenőrzésével kapcsolatos jogát, az távmunkavégzés esetén is fennáll.
A munkáltatói ellenőrzés valamennyi kérdésében megállapodhatnak a felek a munkaszerződésben, amely azért is előnyös lehet, mert ez a távmunkavégzés egyik legérzékenyebb területe. Megállapodás hiányában ugyanis az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot a munkáltató határozza meg. Az ellenőrzés, ha annak módja a munkáltató egyoldalú döntésén alapul, nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy, tipikusan a munkavállaló családtagjai számára aránytalan terhet. Azt, hogy mi minősül aránytalan tehernek, mindig a konkrét eset körülményeinek részletes és átfogó vizsgálatával lehet megállapítani. Általánosságban azonban elmondható, hogy az ellenőrzés nem okozhat a feltétlenül szükségesnél nagyobb zavarást a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személyek számára, és nem igényelhet aránytalanul nagy erőfeszítést a munkavállalótól.
A távmunkavégzésre is igaz, hogy a felek személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. Ennek megfelelően a munkáltató a munkavégzés ellenőrzése során nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkajogviszonnyal összefüggő adataiba, még akkor sem, ha az eszközt a munkáltató biztosította a munkavállaló számára. Az eszköz egyéb célú használatára vonatkozóan előírt tilalom vagy korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adatokba azonban a munkáltató ekkor is betekinthet, mert azok a munkajogviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősülnek. Ezektől a jogvédelmi rendelkezésektől a felek nem térhetnek el.
Hogyan tartsák a kapcsolatot a felek?
A munka munkáltatói székhelytől, telephelytől távol történő végzésére tekintettel célszerű a munkaszerződésben rögzíteni a felek közötti kapcsolattartás szabályait. A szabályok alapulhatnak a felek szabad megállapodásán, de alkalmazhatók a munka törvénykönyvének általános szabályai is, amelyek szerint a kapcsolattartás módját a munkáltató a saját egyoldalú döntésével határozza meg.
Milyen költségtérítésre jogosult a távmunkát végző?
Adott esetben előfordulhat, hogy a munkavégzés teljesítése a munkavállaló részéről saját erőforrásainak olyan mértékű igénybevételével jár, amely nem volna szükséges, ha a munkát a munkáltató székhelyén vagy telephelyén végezné. Ilyen eset lehet például, ha a munkavállaló nem rendelkezik a szükséges típusú és sávszélességű internet-hozzáféréssel, és azt nem is építtetné ki, ha nem volna szükséges a távmunkavégzés folytatásához.
Az ilyen és ehhez hasonló esetekre tekintettel a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató megtéríti a munkavállalónak a munkavégzésével felmerülő igazolt költségeit. A költségtérítésben, elszámolásának és megfizetésének szabályaiban a felek a munkaszerződésben állapodhatnak meg.
Speciális tájékoztatási kötelezettség, kapcsolat a többi munkavállalóval
A munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos általános tájékoztatási kötelezettsége távmunkavégzés esetén is fennáll, azonban a tájékoztatásban feltüntetendő információ köre kiegészül a távmunkavégzéshez kapcsolódó információval.
Ennek megfelelően a munkáltató az általános tájékoztatáson felül tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkáltatói ellenőrzés, a számítástechnikai vagy elektronikai munkaeszköz használata korlátozásának szabályairól, valamint arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik. Ez utóbbi azon okból lényeges, hogy a távmunkát végző munkavállaló is gyakorolhassa a többi munkavállalóval való kapcsolattartáshoz való jogát és az ún. kollektív munkajogokat (munkavállalói érdekképviselet igénybevétele, illetve az abban való részvétel). Ehhez kapcsolódóan a munkáltató a távmunkát végző munkavállalók számára is köteles biztosítani, hogy a munkáltató területére beléphessenek és kapcsolatot tarthassanak más munkavállalókkal. Ennek megfelelően tehát a szakszervezeti reprezentativitás, a kollektív szerződéskötési képesség, illetve az üzemi tanács kialakítása és működtetése tekintetében a távmunkát végző munkavállaló a többi munkavállaló azonos jogokkal rendelkezik.
A munkáltatónak különösen ügyelnie kell arra, hogy a távmunkát végző munkavállalók számára is megadjon minden olyan tájékoztatást, eljuttasson minden olyan információt, amelyet más munkavállalóknak biztosít. Ez a szabály azért kiemelkedően fontos, mert a távmunkavégzés során a felek közötti hagyományos információáramlás nem minden tekintetben valósul meg. A távmunkát végző munkavállalók az esetek többségében izoláltan végzik munkájukat, ami a jogok gyakorlásának lehetőségét is korlátozhatja.
A tájékoztatási kötelezettség kiterjed a munkakörök közötti átjárhatóságra is, a távmunkavégzés ebben ugyancsak a tradicionális munkajogviszonyokkal esik egy tekintet alá. Ennek megfelelően a munkáltató a munkakörök megjelölésével nem csak a teljes vagy részmunkaidős, valamint a határozatlan idejű munkajogviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről, de a távmunkavégzésre irányuló foglalkoztatás lehetőségéről is tájékoztatni köteles a munkavállalókat. Ha a tájékoztatás alapján valamely munkavállaló a munkaszerződés módosítására ajánlatot tesz, a munkáltató arra tizenöt napon belül köteles nyilatkozni írásban.
Mikor dolgozik a távmunkát végző?
Főszabály szerint a távmunkát végző munkavállaló kötetlen munkarendben tevékenykedik, munkaidejének beosztását és felhasználását maga jogosult meghatározni. Ez nyilvánvalóan csak olyan munkakörök esetén képzelhető el, amely önálló munkavégzést feltételez.
A munkarend kötetlensége nem jelent teljes korlátlanságot, az csak azt jelenti, hogy a munkavállaló szabadon oszthatja be munkaidejét, de nem jelenti azt, hogy átléphetné a munkaidőre vonatkozó eltérést nem engedő szabályokat. Az azonban, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét azok sajátos jellege miatt csak meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti, nem érinti a munkarend kötetlenségét. A bármikor teljesíthető feladatok vonatkozásában a munkaidejét a munkavállaló szabadon oszthatja be.
A felek a főszabály alkalmazása helyett megállapodhatnak abban is, hogy a munkaidőt a munkáltató osztja be. Ebben az esetben a távmunkát végző munkavállaló a hagyományos munkavállalókra vonatkozó munkaidő-beosztási szabályok alá fog tartozni. Ilyen tartalmú megállapodás esetén a munkáltató a munkavégzésre meghatározott időtartamok betartását is köteles ellenőrizni és nyilvántartani.
Bán Gergely
partner
Bán és Karika Ügyvédi Társulás
