A munkabért főszabály szerint időbérben kell megállapítani. Időbér esetén a munkabér a munkavégzés idejére vetített bér. A Munka Törvénykönyve azonban arra is lehetőséget ad, hogy a munkabért teljesítménybérben határozzák meg, tehát a bér a munkavállaló teljesítményéhez igazodjon. Melyek a teljesítménybér legfontosabb jellemzői? Aki válaszol: dr. Szabó Gergely ügyvéd, a Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda irodavezető partnere.
A munkavállalóval való megállapodás esetén lehetséges
Kizárólag teljesítménybért abban az esetben alkalmazhat a munkáltató, ha a munkaszerződésben erről a dolgozóval megállapodott. A törvény szerint az alapbért időbérben kell megállapítani. Amennyiben tehát a felek a munkaszerződésben nem állapodnak meg kifejezetten a teljesítménybér alkalmazásáról, akkor a munkaszerződésben foglalt alapbér időbér lesz. Utóbb pedig csak a munkavállaló hozzájárulásával lehet az időbérről kizárólag teljesítmény alapú bérezésre áttérni.
Ugyanez érvényes akkor is, ha a munkáltató az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával határozza meg az alapbért, és az időbér nem éri el az alapbér összegét.
Garantált bér meghatározása
Ha a dolgozót kizárólag teljesítménybérrel foglalkoztatják, akkor legalább az alapbér felét elérő garantált bért kell a számára meghatározni. A garantált bér akkor is megilleti a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt.
Teljes munkaidős dolgozó esetén pedig a teljesítménybér-tényezőt úgy kell meghatározni, hogy a követelmény 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállaló bére legalább a minimálbért elérje.
A teljesítménykövetelményt a munkáltató határozza meg
A teljesítménybér elengedhetetlen feltétele, hogy a munkavállaló számára előre meghatározásra kerüljön a teljesítménykövetelmény. A teljesítménykövetelményt a munkáltató határozhatja meg, tehát a teljesítménykövetelményben nem kell megállapodni a dolgozóval. Ha viszont a felek a munkaszerződésben rögzítik a teljesítménykövetelményt, akkor annak módosítása is csak közös megegyezéssel lehetséges, ami jelentősen megnehezítheti a munkáltató dolgát.
A teljesítménykövetelményt előre kell meghatározni és írásban kell közölni a munkavállalóval.
A teljesítménykövetelmény meghatározásának módja
A teljesítménykövetelmény megállapításának megalapozottnak kell lennie. Ezért előzetes, objektív mérésen és számításon alapuló eljárással kell megállapítani a követelményeket. A teljesítménykövetelmény megállapítása során a munkáltató azt is köteles vizsgálni, hogy a követelmény rendes munkaidőben 100%-osan teljesíthető-e. A munkáltatónak tekintettel kell lennie különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.
Amennyiben vita támad arról, hogy a teljesítménykövetelmény jogszerűen került-e megállapításra, a munkáltatónak kell igazolnia a fentiek betartását. A teljesítménykövetelmény bevezetését, illetve annak módosítását az üzemi tanáccsal is véleményeztetni kell.
Prémium mint teljesítményösztönző
A teljesítménybér sajátos formái a különböző teljesítményösztönző bér elemek. A leggyakoribb példa erre a prémium. A prémium rendszerint nem része az alapbérnek, hanem azon felüli bérelem. Szemben az alapbérbe tartozó teljesítménybérrel, a prémium alkalmazásáról a munkáltató egyoldalúan dönthet, és határozhatja meg a prémium eléréséhez a szükséges feltételeket.
Viszont fontos, hogy a munkavállalóval már közölt és kitűzött prémiumfeladat visszavonásáról, módosításáról már nem dönthet korlátlanul a munkáltató. A prémiumfeladat visszavonása, vagy a munkavállalónak hátrányos módosítása csak meghatározott feltételekkel lehetséges. A bírósági gyakorlat szerint nem vonható vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladat, amelynek teljesítését a munkavállaló megkezdte. Visszavonásra vagy módosításra akkor kerülhet sor, ha a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a prémiumkitűzésben foglaltak teljesítését lehetetlenné tenné vagy az aránytalan sérelemmel járna a munkáltató számára.
dr. Szabó Gergely ügyvéd
irodavezető partner
Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda
