Vállalkozói tudástár

Az iratminták letöltése ingyenes, de emailes regisztrációhoz kötött. Emailcímének megadásával hozzájárul ahhoz, hogy a KamaraOnline és az iLex Sytems Zrt. a Vállalkozói Tudástár változásairól, bővüléséről tájékoztassa, illetve hogy egyéb, marketingkommunikációs célokat szolgáló információkat küldjön Önnek.

Ezek a jognyilatkozatok az alábbi három kategóriába sorolhatók: (1) a munkaviszony egyes tartalmi elemeit módosító jognyilatkozatok; (2) a munkavállalói magatartással összefüggő jognyilatkozatok; (3) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok.

A rendszerváltozást követő első munka törvénykönyve, az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) két évtizedig volt hatályban. Megjelenésének időszakához köthető a magántulajdonban lévő különböző vállalkozási formákban működő társaságok létrejötte és számuk rohamos léptekben való növekedése.

Elmondható, hogy a jelenleg is a gazdasági életben részt vevő vállalkozások zöme a piacgazdaság elveit figyelembe vevő régi Mt. rendelkezései mentén alakította ki belső jogviszonyát a munkavállalókkal.

A piacgazdaság rohamos változására tekintettel már nem volt elegendő a régi Mt. szabályainak folyamatos módosítása, hanem szükségessé vált egy teljesen új, az elvárásoknak mindenben megfelelni kívánó törvény megalkotása. Ennek eredményeként 2012. július 01-jén lépett hatályba a 2012. évi I. törvény (Mt.).

Jelen cikkben a hatályos szabályozásból a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok közül a munkáltató által megtett egyoldalú jognyilatkozatokat emeljük ki.

Ezen jognyilatkozatokat az alábbi három kategóriába csoportosítjuk:

  1. Munkaviszony egyes tartalmi elemeit módosító jognyilatkozatok
  2. Munkavállalói magatartással összefüggő jognyilatkozatok
  3. Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok

1. Munkaviszony egyes tartalmi elemeit módosító jognyilatkozatok

Ezen jognyilatkozatok utasítás formájában jelennek meg és ideiglenes jelleggel módosítják a munkaviszony valamely tartalmi elemét.

Az Mt. (53. §) alapján a munkáltató az alábbi tartalmú utasítások megtételére jogosult:

a) munkavállaló munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatása (átirányítás)

b) munkavállaló munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatása (kiküldetés)

c) munkavállaló munkaszerződéstől eltérő, más munkáltatónál történő foglalkoztatása (kirendelés)

Az Mt. a régi szabályozással ellentétben fenti eseteket már nem nevesíti átirányításként, kiküldetésként, illetve kirendelésként. Megállapítható, hogy a felsorolt esetek egyikénél sem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, tekintettel arra, hogy azok nem minősülnek a munkaszerződés módosításának.

Bár a jogszabály a munkáltató részére lehetőséget biztosít a fenti intézkedések egyoldalú megtételére, azonban a munkáltatónak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésekor figyelemmel kell lennie a munkavállaló érdekeire, nevezetesen arra, hogy intézkedése a munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel nem járhat.

Fontos kiemelni a fenti munkáltatói intézkedések ideiglenes jellegét, ugyanis amennyiben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem átmeneti jellegű, az már a munkaszerződés egyoldalú módosítását eredményezi és jogszabályba ütközik.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak a jogszabály időbeli korlátot szab, mely naptári évenként nem haladhatja meg a 44 beosztás szerinti munkanapot, vagy 352 órát.

A főszabálytól eltérően az Mt. 58. § (3) bek. rögzíti azokat az eseteket ahol a fenti munkáltatói intézkedések hatályosulásához mégis szükség van a munkavállaló hozzájárulására:

a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

Bár az Mt. az utasítástól eltérő helyen szabályozza, azonban logikailag ebbe a csoportba sorolandó a rendkívüli munkaidő munkáltató általi elrendelése (107-109. §).

Rendkívüli munkaidőnek minősül:

  • a munkaidő-beosztástól eltérő,
  • a munkaidő kereten felüli,
  • az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidő,
  • az ügyelet tartama.

A rendkívüli munkaidő elrendelése főszabály szerint nincs írásbeliséghez kötve, azonban azt írásba kell foglalni, amennyiben a munkavállaló kifejezetten kéri.

A jogszabály az elrendelhető rendkívüli munkaidő mértékét naptári évenként 250 órában (teljes napi munkaidő esetén) korlátozza.

2. Munkavállalói magatartással összefüggő jognyilatkozatok

A munkaviszonnyal kapcsolatosan a munkavállaló számára előírt kötelezettségeket az Mt. 52. § tartalmazza az alábbiak szerint:

a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,

b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,

c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,

e) munkatársaival együttműködni.

A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére az Mt. 56. § lehetőséget biztosít arra, hogy kollektív szerződés vagy munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapítson meg (fegyelmi intézkedésként).

A munkáltató fegyelmi jogkörében eljárva alkalmazhat olyan enyhe hátrányos jogkövetkezményt, melyet a bírói gyakorlat alapján egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is megtehet. Ez a legenyhébb „büntetési” forma egy írásbeli nyilatkozat, mely rögzíti a vétkes kötelezettségszegés tényét, továbbá figyelmezteti a munkavállalót a rá irányadó szabályok betartására, valamint arra, hogy a további kötelezettségszegés esetén súlyosabb joghátrányokat fog alkalmazni.

Fenti egyoldalú jognyilatkozat megjelenhet figyelmeztetés (pl. munkára alkalmatlan állapotban való megjelenés miatt) vagy felszólítás (igazolatlan távollét) formájában.

Az Mt. a figyelmeztetés/felszólítás intézményét nem szabályozza, ezért azok alkalmazhatósága a törvény általános rendelkezéseiből és a gyakorlatból erednek.

3. Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok

Ebbe a csoportba a felmondás és az azonnali hatályú felmondás tartozik. (A régi szabályozástól eltérően nem beszélhetünk már rendes és rendkívüli felmondásról.)

Fenti jogintézmények alkalmazhatóságát a törvény konkrétan szabályozza.

A munkáltató ezen egyoldalú jognyilatkozatait köteles – a törvényben meghatározott esetek kivételével (pl.: azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt) – indokolni és az igény érvényesítésének módjáról és határidejéről a munkavállalót kioktatni.

A) Felmondás (Mt. 65. §)

A felmondást, mint jognyilatkozatot a munkaviszony mindkét jogalanya (munkáltató, munkavállaló) alkalmazhatja. Jelen cikkben azonban kizárólag a munkáltatói felmondás szabályaival foglalkozunk.

A felmondás egy olyan nyilatkozat, melyet minden esetben írásban kell közölni. A felmondás a másik féllel történő közléssel hatályosul, azonban a munkaviszony a felmondási idő leteltét követően a jövőre nézve szűnik meg.

Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a munkáltató a már közölt felmondást csak a munkavállaló hozzájárulásával vonhatja vissza.

Az Mt. 65. § (3) bek. az alábbi felmondási tilalmakat rögzíti:

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt:

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt.

A felmondás mint jognyilatkozat elengedhetetlen alaki kelléke az indokolás. A jogszabály nem határoz meg konkrét okokat, csupán összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges indokait. Az indokolási kötelezettséggel kapcsolatosan tartalmi elvárásokat is előír az Mt.

Ennek értelmében a felmondás okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, az indoknak valósnak kell lenni és bizonyítani kell, hogy az indok okszerű is, azaz a felmondás indokolásának komolynak és meggyőzőnek kell lennie.

A vezető állású munkavállalók munkaviszonya fentiektől eltérően indokolási kötelezettség nélkül szüntethető meg felmondással.

Az Mt. 66. § (2) bek. értelmében a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

A munkavállaló magatartásával összefüggő ok lehet rendszeres késés, igazolatlan távollét, munkaidő alatti alkohol fogyasztás stb.

A munkavállaló képességeivel kapcsolatos probléma lehet együttműködési kötelezettség folyamatos megszegése, munkavállaló fegyelmezetlensége, nem megfelelő munkateljesítménye, nem minőségi munkája stb.

A munkáltató működésével összefüggő körülmények közül önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás nem alapozhatja meg a felmondást. A munkáltató működésével összefüggő ok lehet átszervezés, létszámcsökkentés, minőségi csere (meglévő munkavállaló helyett magasabb végzettségű, képzettségű, szakmai tapasztalattal rendelkező más munkavállaló alkalmazása).

B) Azonnali hatályú felmondás (Mt. 78-79. §)

Az azonnali hatályú felmondást – a felmondással egyezően – a munkaviszony mindkét jogalanya (munkáltató, munkavállaló) alkalmazhatja. Alábbiakban a munkáltatói azonnali hatályú felmondás szabályait részletezzük.

A munkaviszony azonnali hatályú felmondással akkor szüntethető meg, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az Mt. 79. § (1) bek. lehetővé teszi, hogy próbaidő alatt a munkaviszony indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntethető legyen.

Ugyanezen jogszabályhely kizárólag a munkáltatók részére biztosítja annak lehetőségét, hogy a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül szüntesse meg. (Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ebben az esetben a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre járó távolléti díjára.)

Összességében megállapítható, hogy a munka törvénykönyve nem ír elő alaki kötöttséget valamennyi munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatra.

Álláspontunk szerint azonban a gyakorlatban célszerű, ha a munkáltató a fontosabbnak ítélt közléseket írásban teszi meg, figyelemmel arra, hogy így a későbbiekben azok tartalma és a közlés időpontja egyértelműen igazolható legyen.



Kapcsolódó nyomtatványok:
   Rendkívüli munkaidő elrendelése
   Munkáltatói utasítás
   Munkáltatói rendes felmondás határozott
   Munkáltatói rendes felmondás határozatlan
   Munkáltatói figyelmeztetés
   Munkáltatói felmondás vezető állású munkavállaló
   Munkáltató azonnali hatályú felmondás próbaidő
   Munkáltató azonnali hatályú felmondás határozott
   Meghatalmazás munkáltatói jogkör gyakorlása
   Felszólítás távollét igazolására



Cég és szolgáltatás kereső
Twitter megosztás Google+ megosztás
A szerkesztő ajánlja